Comment parler d’employabilité aux managers ?

Par , le 20/10/2015

Alors que la loi rappelle aux entreprises leur obligation de veiller à l’employabilité de leurs salariés sous peine de sanction, les services formation doivent trouver les bons arguments pour faire évoluer la vision des managers quant à l’intérêt de travailler sur l’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.
Quelques clés pour faire avancer pas à pas les mentalités.

Job recruitmentL'employabilité.

Voici une notion, qui, lorsqu'elle est abordée avec les managers, leur semble bien conceptuelle et éloignée de leur quotidien.

La définition du terme « employabilité » dans le dictionnaire: « désigne la possibilité que quelqu'un a d'être affecté à un nouvel emploi ».

Hors, il est prioritairement demandé aux managers de faire en sorte que leur service fonctionne et réponde aux objectifs court-terme qui leur ont été assignés.

L'écoute active, la solution pour parler d'employabilité

Si vous abordez la notion d'employabilité avec les managers sous l'angle de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), de référentiels métiers, on vous accordera très certainement un intérêt poli, mais votre discours aura peu d'effet.

Identifiez tout d'abord les leviers qui vous permettront d'avoir une oreille plus attentive de la part de chacun de vos interlocuteurs.

Lors de réunions de travail, adoptez une attitude de consultant interne. Pratiquez l'écoute active.

Cette approche vous permettra de déterminer les enjeux  personnels et les enjeux de services. Quels sont leurs éléments de motivation ? Quels sont les axes prioritaires du service ?etc…

Ainsi vous obtiendrez des informations précieuses et vous pourrez adapter votre discours en fonction des intérêts de votre interlocuteur.

Vous pourrez ainsi progressivement parler de performance sur les postes de travail (adaptation et maintien des compétences sur le poste de travail), puis d'employabilité interne (développement des compétences pour assumer des postes connexes).

A vous de conserver le management de l'employabilité externe :

  • Menez une veille sur l'évolution des métiers à l'extérieur de l'entreprise pour faire des préconisations d'évolution des métiers et des postes en interne.
  • Soyez pédagogue tout en étant cadrant. Inspirez-vous du storytelling
  • Illustrez vos propos.
  • Prenez des exemples concrets (la jurisprudence constitue un excellent support) et adaptez-les à votre contexte.

Vous pourrez ensuite poser le cadre légal. Rappelons-en les principes.

Une évolution professionnelle régie par un cadre légal

Avec la réforme de la formation du 5 mars 2014, le législateur conforte l'obligation de formation qui incombe à l'employeur.

Mais au-delà de l'approche formative,  le législateur, appuyé par des jurisprudences constantes, rappelle que l'entreprise doit veiller à l'évolution professionnelle de ses salariés « notamment en termes de qualification et d'emploi ». 

Aujourd'hui, le législateur, fort d'un constat selon lequel les entreprises qui forment le plus sont les plus pérennes, oblige les entreprises à travailler sur l'évolution des emplois.

Cette obligation s'articule en deux temps, le premier étant l'entretien professionnel obligatoire tous les deux ans. Le second étant l'état des lieux qui en découle tous les six ans et qui peut donner lieu à des pénalités.

Celui-ci permet de constater si le salarié a suivi au moins une action de formation, s'il a acquis des éléments de certification ou de VAE,  s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Cette approche a pour avantage d'amener les entreprises à se poser sur leur stratégie et sur les moyens et les ressources qui lui seront nécessaires pour perdurer.

En vous penchant  dans un premier temps sur le quotidien des managers avant de parler des obligations vous permettez que le travail que vous aurez réalisé avec le manager soit vécu comme un moyen de répondre à la loi plutôt que comme une nouvelle contrainte imposée.

Formations sur le même sujet :