Le mot est lâché, la France vient d’entrer en récession. Si la crise qui perdure depuis de longs mois a eu pour effet d’entraîner la fermeture de nombreuses entreprises avec la mise en œuvre d’opérations de reclassement, elle a aussi bien souvent atteint le moral des salariés.

Pour remotiver les équipes, les sociétés sont aujourd’hui nombreuses à repenser l’idée même du travail en suivant deux pistes principales : un meilleur accord entre emploi et famille, et le développement des connaissances et compétences.

Ainsi, la mise en place de plannings sur mesure est de plus en plus fréquente. Cela passe par la flexibilité des horaires permettant de lisser les heures sur un mois, par exemple, mais aussi par la notion très actuelle de télétravail. C’est, entre autres, la solution proposée par la direction générale de la SNCF à ses cadres, invités à limiter leur temps de trajet en travaillant en partie depuis la gare la plus proche de chez eux, en échange d’une participation aux activités de celle-ci, plus manuelles.

La formation, nouvelle arme de l’épanouissement en entreprise

Un autre outil est également de plus en plus utilisé, différemment : la formation professionnelle. Les sociétés choisissent bien souvent cette solution pour remotiver les employés et leur apporter la considération longtemps demandée.

Dans certaines structures, il est notamment proposé à ceux qui le souhaitent de donner vie à leur projet de mobilité externe en les aidant dans leur évolution de carrière hors de l’entreprise. Reprise d’études, accompagnement dans la création d’entreprise, chaque travailleur peut ainsi préparer son projet dans d’excellentes conditions avant de se lancer.

Les temps de formation sont aussi accrus, pouvant représenter jusqu’à 20 % du temps de travail. L’objectif est de rassurer sur les connaissances et développer de nouvelles compétences, par exemple en management. Le résultat est souvent gagnant-gagnant : le salarié se sent valorisé et l’entreprise peut profiter de ces nouveaux acquis.

Une preuve, s’il en est, que la crise ne rime pas forcément avec morosité au travail… 

Si le constat n’est pas nouveau, il se confirme en revanche et s’accentue sondage après sondage. Le dernier paru le montre encore une fois : salariés et RH ont une vision de la formation professionnelle très différente.

Ainsi, tandis que les responsables de formation continuent d’envisager chaque session dans le but de développer la compétitivité, les salariés qui en bénéficient y voient, eux, principalement l’opportunité de disposer de nouvelles connaissances, porteuses sur le marché de l’emploi, devant une meilleure maîtrise de leur poste de travail.

Pour autant, tous montrent l’importance accordée à cette solution d’apprentissage, avec plus de 80% de personnes interrogées favorables à la formation en entreprise en 2013, contre seulement 68% en 2009.

Une priorité pour les salariés : les formations en langues

La différence de point de vue dans la façon d’appréhender l’apprentissage professionnel se retrouve aussi dans les thèmes abordés. Ainsi, alors que le domaine du management est privilégié par les RH, les salariés sont de plus en plus nombreux à demander des formations en langues, notamment en anglais.

Une autre évolution apparaît dans cette enquête : la question de la durée des sessions. Tandis que les cadres trouvent un nouvel intérêt pour les formations longues, la tendance sur le terrain est en revanche à l’inverse. En effet, responsables et salariés sont d’accord sur un point, celui du raccourcissement progressif des formations qui, dans le même temps, deviennent plus fréquentes. Une situation qui se confirme d’ailleurs sur le terrain depuis peu, notamment avec le développement de l’e-learning.

Les keyloggers se sont progressivement répandus dans l’entreprise et pourtant, leur utilisation n’est aujourd’hui autorisée que dans un cadre professionnel bien défini. À ce titre, les plaintes des salariés à l’encontre des employeurs sont devenues de plus en plus fréquentes auprès de la Cnil.

Ces petits logiciels sont implantés souvent à l’insu des salariés, sur leur poste de travail. Se lançant avec chaque début de session sans afficher de message d’information, ils enregistrent les activités de chaque ordinateur, mais également les mots de passe, les e-mails ou encore les numéros de carte bancaires utilisés pour des achats en ligne par les salariés, à titre privé. Les données peuvent alors être stockées ou envoyées directement à la personne ayant procédé à l’installation, notamment via des rapports précis, par exemple liés à l’emploi d’un mot spécifique.

Des exceptions à l’utilisation de logiciels espions

Ces logiciels enregistrent donc non seulement les informations liées à l’entreprise, mais également les éléments informatiques concernant les activités personnelles du fait de l’utilisation du poste de travail à titre privé, sur le temps résiduel ou pendant les moments de pause. L’influence sur la liberté des salariés est alors réelle, ce que dénonce la Cnil auprès des services deressources humaines.

Ces logiciels de surveillance sont toutefois autorisés suivant la société, si elle a des impératifs importants de sécurité. Ils sont notamment reconnus comme parfaitement légaux dans des secteurs sensibles, pour garantir la non-divulgation des secrets industriels.

Dans les autres cas, les employeurs peuvent simplement fixer des limites d’utilisation de l’outil informatique qui peuvent intégrer un filtrage des sites admis à la consultation, ou encore l’interdiction d’installer des logiciels sur le poste de travail.

Tandis que le débat devrait être au cœur des discussions ces prochains mois, les Français affichent un avis bien défini sur la formation professionnelle, avec un constat sans concession. Ainsi, selon un récent sondage réalisé par Acteurs publics et Ernst & Young, ils sont aujourd’hui 76 % à juger inefficace la politique de formation menée jusqu’à maintenant.

Le premier reproche concerne le public bénéficiant de ces apprentissages. Deux catégories professionnelles sont notamment mises en avant par les personnes interrogées comme devant faire l’objet des principaux efforts de formation : les demandeurs d’emploi et les jeunes sans qualification.

Si cet avis va dans le sens de l’orientation souhaitée par le gouvernement en vue de la prochaine réforme de la formation professionnelle, il est en revanche en opposition avec les chiffres de ces dernières années. Par exemple, en 2010, les formations professionnelles ont principalement bénéficié aux salariés (62 %) puis aux jeunes (25 %), loin devant les chômeurs (12 %).

Une nouvelle vision de la formation professionnelle

L’idée de la formation comme outil de compétitivité des entreprises ne rencontre donc que peu d’échos auprès de l’opinion, au profit d’une volonté unique : la reprise du marché du travail. Ainsi, ces apprentissages sont de plus en plus vus comme une solution d’insertion plus que comme un moyen de développement professionnel.

De la même façon, 79 % des personnes interrogées estiment que les dispositifs de formation existants ne répondent pas aux besoins du marché du travail actuel.

L’entreprise pour mettre en œuvre la politique de formation

Paradoxalement, c’est à l’entreprise que les sondés accordent leur confiance pour mener à bien la politique de formation, devant l’Afpa et les régions, pourtant vouées à devenir les prochains acteurs forts de la formation professionnelle.

L’organisme Pôle Emploi, quant à lui, ne recueille que 7 % des avis, affichant un manque de confiance notable.

Rendez-vous est donc désormais pris à la fin de l’année pour voir si les solutions retenues pour réformer la formation iront dans le sens des Français. 

La publication par le ministère du Travail des derniers chiffres concernant la formation des demandeurs d’emploi a de quoi surprendre. En effet, après une hausse de 11 % pour l’année 2010, le nombre de chômeurs ayant débuté une formation en 2011 enregistre un repli de 4,5 %. Ces données sont diffusées alors même que le président François Hollande a annoncé la préparation d’un projet de loi sur la formation pour fin 2013, mettant notamment en avant les sessions à destination des demandeurs d’emploi.

20,3 % des chômeurs ont pu bénéficier d’une formation sur 2011, par le biais de financements variés. Le rôle des régions en matière de formations professionnelles se réaffirme, ce seront les premiers investisseurs dans ce domaine.. Celles-ci ont ainsi pris en charge 57 % des stages sur cette période, dont plus de la moitié concernait des jeunes en insertion professionnelle.

L’évolution des formations financées par Pôle Emploi

Pour sa part, Pôle Emploi a assuré le financement de 20 % des formations mises en route en 2011, renforçant sa présence en ce domaine (+15 % par rapport à 2010). En revanche, la particularité de ces sessions est d’être plus courtes que les autres formations faisant l’objet d’un financement extérieur, en moyenne de 2,4 mois contre 4,4 mois dans les autres cas. Cette différence s’explique par un objectif distinct, visant à répondre aux besoins immédiats des entreprises.

Enfin, l’État a contribué au financement de 9 % des stages tandis que 14 % des formations ont été payées par les demandeurs d’emploi eux-mêmes (pour 5 %) ou par d’autres organismes. À noter que dans leur très grande majorité, ces sessions ont été rémunérées, permettant ainsi à chaque chômeur de conserver un revenu d’appoint.

Ces taux devraient en toute logique être amenés à évoluer si ce n’est cette année, du moins dès 2014, l’objectif du projet de loi étant d’atteindre un niveau d’accession à la formation de 50 % afin de favoriser le retour à l’emploi des chômeurs. 

Même si la situation économique suscite de nombreuses inquiétudes, notamment dans le domaine de l’emploi, la formation professionnelle reste un domaine en lequel les salariés continuent de croire en Europe. Selon les derniers chiffres disponibles, ils sont même 94 % à être satisfaits voire même très satisfaits des formations suivies, y compris en France.

Cette donnée est dans le même temps contrastée par l’avis des DRH. En métropole, les formations sont en effet de moins en moins souvent jugées efficaces dans le développement des compétences professionnelles. À l’opposé, en Europe, la profession est, elle, beaucoup plus optimiste. Pour preuve, au Royaume-Uni, les responsables des ressources humaines sont 40 % à afficher un avis très positif concernant l’utilité des formations en entreprise.

Le rôle clé du manager dans la formation professionnelle

Un autre point est également contrasté entre l’Europe et la France : le rôle des managers concernant le domaine de la formation. Ainsi, 50 % des employés européens citent ces professionnels comme sources d’information privilégiées sur la formation professionnelle, alors que les avis en France reflètent davantage l’appréciation modérée des managers au sein de l’entreprise.

Ainsi, seuls 41 % des salariés français leur reconnaissent un rôle dans le choix des formations, préférant le conseil du DRH ou du responsable de formation. Ces professionnels ne sont également que 16 % dans l’Hexagone à procéder à des entretiens individuels pour définir les objectifs d’apprentissage, ou à organiser un débriefing de formation.

Cet élément pointé du doigt par les employés risque donc d’imposer, dans les prochains mois, de nouvelles mesures au sein des entreprises françaises pour redonner à la formation toute sa place et ainsi servir, comme il se doit, la compétitivité.

Ce n’est pas nouveau, l’anglais est aujourd’hui indispensable dans de nombreuses entreprises, que ce soit pour décrypter des documents ou pour suivre une conférence ou une réunion.

Dans le même temps, beaucoup de salariés n’ont plus pratiqué la langue de Shakespeare depuis leurs années d’étude. Pour preuve, 70 % des cadres jugent le simple fait de devoir parler anglais comme étant une source importante de stress et de fatigue, selon l’enquête CFE-CGC.

Conscients de ces lacunes, les employés ont désormais fait de cet apprentissage une priorité. Plus de la moitié des entreprises en 2012 les ont suivis dans cette démarche, tandis que la majorité des demandes de DIF concernait également ce sujet, marquant une progression intéressante des demandes de formation en anglais sur un an. 

Les solutions de formation à l’anglais en entreprise

Les formations professionnelles en langues étrangères se sont aussi diversifiées, offrant différentes méthodes pour s’adapter aux besoins et au temps à pouvoir y consacrer pour chaque salarié. 

L’une des techniques est l’e-learning, appartenant aux solutions de formation à distance en plein développement. Ainsi, chaque participant assiste à des réunions en groupe virtuelles. L’avantage est notamment de côtoyer des stagiaires venant de pays différents. La contrepartie est de demander un investissement personnel important pour en tirer le plus grand bénéfice.

Moins connu, l’apprentissage de l’anglais par téléphone se révèle également très efficace. Organisée le plus souvent en cours d’une demi-heure une à deux fois par semaine pendant 6 mois, cette méthode permet de progresser rapidement. En revanche, elle impose aussi de pouvoir s’isoler durant ce temps, sans être dérangé.

Enfin, l’immersion totale reste la solution de référence, même si elle est aujourd’hui moins utilisée. Quelques jours suffisent généralement à retrouver les automatismes de la langue pour pouvoir tenir une conversation et comprendre ses interlocuteurs.

Quel que soit la méthode choisie, cet apprentissage implique dans tous les cas une forte volonté personnelle et, quand il entre dans le cadre d’une formation professionnelle d’entreprise, le soutien de la hiérarchie pour être réellement efficace. 

Un changement d’horizon en perspective et un futur emploi en vue, c’est ce qui attend 300 salariés du constructeur automobile PSA Peugeot Citroën. Ce nombre correspond en effet à des postes ouverts dans le cadre du programme de reclassement prévu dans les cas de licenciement économique, et mis ici en place à la suite de l’annonce du plan de restructuration industrielle touchant principalement le site de l’usine d’Aulnay. 

Ces emplois, qui devraient voir le jour entre 2013 et 2014, seront pourvus dans des entreprises publiques, à savoir la SNCF, la RATP et Aéroports de Paris (ADP).

L’instauration de ce programme a fait l’objet, mi-avril, d’un accord entre PSA et l’AFPA. Dix cursus vont voir le jour dans ces trois domaines professionnels. À terme, cela devrait permettre la création de :

• 100 postes d’opérateurs et de maintenanciers pour le ferroviaire ;
• 100 emplois de maintenanciers dans l’aéroportuaire ;
• 100 postes de conducteurs de bus pour la RATP.

La création d’un centre de transition professionnelle

Afin d’assurer ces reclassements, un centre de transition professionnelle a été mis en place sur le site même de l’usine PSA Peugeot Citroën d’Aulnay, avec une animation confiée à l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA). Cette création a été approuvée par la majorité des organisations syndicales. À terme, le centre devrait poursuivre son activité et bénéficier à d’autres chômeurs pour apporter une solution de formation à leur recherche d’un emploi.

L’entreprise PSA devrait, elle, fermer définitivement ses portes en 2014, entraînant, suivant le plan social, la suppression de quelque 2 500 emplois. 

Un stress important au travail , un mal-être prononcé et des difficultés à communiquer sont souvent les premiers signes d’une détresse morale, apparentés aux risques psychosociaux. Ceux-ci sont aujourd’hui de plus en plus nombreux malgré le développement des formations sur le développement personnel, d’ailleurs plébiscitées par les salariés eux-mêmes.

Depuis 2002 et la loi de modernisation, la santé mentale dans les sociétés est notamment prise en compte par les tribunaux lors d’actions en justice. Celle-ci a trouvé un nouvel écho depuis le 8 août 2012, avec l’obligation, pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés, d’afficher les articles du Code pénal concernant le harcèlement moral et sexuel. 

Il doit également être laissé à la disposition de chaque employé le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duer) dans toutes les sociétés, sans exception. Celui-ci comprend deux volets : d’une part la détection des risques, d’autre part la mise en place d’un plan de prévention.

Risques psychosociaux : les outils déployés en entreprise

Que ce soit à la suite d’une réorganisation professionnelle ou d’une pression hiérarchique trop forte, chaque société peut mettre en place des moyens pour déceler les difficultés rencontrées par les employés, que ce soit au niveau d’un service ou de façon individuelle.

Les opérations de prévention peuvent prendre différentes formes, telles que la révision de l’organisation au sein de l’entreprise, ou la tenue de formations pour les managers afin de les aider dans la gestion de leur équipe dans ces situations.

Le choix et l’instauration de ces solutions peuvent être confiés à des conseils extérieurs. Ceux-ci offrent un autre avantage, celui de l’impartialité, pour permettre à chaque salarié de parler plus librement.

Enfin, l’ensemble de ces moyens est généralement bien accueilli par les tribunaux en cas de procédure, mettant en avant la volonté de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

Depuis la loi du 10 juillet 1987 imposant aux sociétés de plus de 20 personnes le recrutement de salariés handicapés, et plus encore depuis la loi Handicap de 2005 renforçant l’amende en cas de non-respect de ces obligations, les entreprises sont dans la majorité respectueuses de ces règles. Cela ne constitue pourtant pas une fin en soi. En effet, avec ces embauches, vient alors bien souvent la nécessité d’adapter le poste de travail et la sensibilisation des employés.

Pour cela, les opérations de formation en entreprise sont nombreuses. Elles sont de différentes natures suivant les besoins internes, pouvant concerner les recruteurs afin de supprimer la discrimination à l’embauche et garantir des recrutements réussis, les services achats pour l’acquisition des équipements spécifiques, ou les managers pour la gestion des équipes.

La formation pour une intégration réussie des travailleurs handicapés

L’autre point souvent mis en avant en formation concerne l’intégration de personnes handicapées dans les entreprises avec la prise en compte du handicap dans les équipes. L’objectif est de conserver une bonne adéquation et donc favoriser le rendement. En effet, certains handicaps peuvent conduire la personne à ne pas pouvoir effectuer certains travaux, se traduisant par une augmentation des tâches pour les autres salariés. Il est alors important d’apprendre à répartir différemment les charges de travail en confiant à la personne handicapée des missions qui lui conviennent et qui pourront soulager ses collègues.

Preuve que ces solutions vues en formation et appliquées sur le terrain sont efficaces, la perception des travailleurs handicapés par leurs collègues s’avère aujourd’hui très bonne. Selon de récents sondages, ceux-ci sont 82 % à considérer les salariés handicapés comme aussi performants que les autres membres de l’entreprise, 64 % jugent qu’ils ont l’esprit d’équipe et 60 % mettent en avant leur capacité à s’intégrer.

Ces avancées vont ainsi dans le sens d’intégrations de plus en plus réussies, qui s’accompagnent également de formations dédiées aux personnes handicapées sur le poste de travail, et pour lesquelles les sociétés bénéficient d’aides financières.

Le barème des indemnités kilométriques pour 2013 vient d’être publié au Journal Officiel. Outre la hausse des remboursements, une autre nouveauté apparaît dans son calcul basé, entre autres, sur la puissance fiscale du véhicule.

Ainsi, l’indemnisation des automobiles jusque-là prévue dans une limite de 13 CV est aujourd’hui restreinte à 7 CV. Son montant s’applique de ce fait désormais aux voitures dont la puissance fiscale est plus élevée.

Plus largement, les frais kilométriques 2013 concernent les voitures, les motos, les scooters et les vélomoteurs. Leur calcul tient compte de différents éléments :

• La dépréciation du véhicule ;
• Les frais de réparation et d’entretien ;
• La consommation ;
• Les primes d’assurance ;
• Les dépenses de pneumatiques ;
• Les frais d’achat des casques et protections.

Le barème kilométrique exempté de cotisations

Comprises dans les limites du barème kilométrique, ces indemnités sont à déduire des cotisations sociales, sans nécessiter de produire un justificatif. En revanche, chaque entreprise doit pouvoir prouver la bonne utilisation professionnelle du véhicule ayant bénéficié de ce remboursement de frais. C’est par exemple le cas lors du suivi par un salarié d’une formation hors de la société et l’ayant amené à utiliser sa voiture personnelle. À défaut de justification, les sommes seront soumises à cotisation.

Suivant la convention collective s’appliquant dans l’entreprise, il peut également être prévu des barèmes spécifiques. Il est alors conseillé de se renseigner avant leur application.

Téléchargez le barème 2013 des indemnités kilométriques

Téléchargez le
barème kilométrique 2013

Pour être heureux, faut-il obligatoirement avoir des responsabilités ? Si l’on en croit l’une des dernières enquêtes concernant le moral des managers, il n’y a qu’un pas à franchir pour répondre par l’affirmative. Tandis que le marché de l’emploi est des plus difficiles, cette catégorie professionnelle apparaît au-dessus des préoccupations actuelles. Les managers plutôt biens à très bien dans leurs fonctions représentent ainsi quelques 70 % des personnes interrogées.

Mieux, 45 % se disent motivés par le contenu même de leur métier, alors que 62 % apprécient les responsabilités au travail qui leur sont confiées. Dans les tendances plus modérées, 28 % de ces professionnels souffrent toutefois d’un manque de reconnaissance de la part de leur hiérarchie et près de 40 % trouvent leur autonomie trop limitée.

La formation, présente dans certaines entreprises

L’autre enseignement de cette enquête est l’importance accordée par ces professionnels aux relations avec leur équipe. Cette donnée arrive même en troisième position des éléments comptant dans leur métier. Pourtant, sur le terrain, ils ne sont que 20 % à y consacrer l’essentiel de leur temps chaque jour, notamment en étant à l’écoute des soucis personnels de chacun.

Présents dans des sociétés de différentes tailles, ces responsables ne sont, dans le même temps, que la moitié à suivre régulièrement des formations pour développer leurs compétences, souvent par manque de temps.

Il n’en reste pas moins que les managers occupent désormais une place privilégiée au sein de chaque structure. Leur proximité avec les salariés et leur engagement les rendent notamment indispensables pour accompagner les changements dans leur entreprise et dans l’organisation du travail, un rôle dont ils ont d’ailleurs parfaitement conscience.

Le compte personnel de formation devient de plus en plus réalité. Il vient ainsi d’être approuvé par l’Assemblée nationale, dans le cadre du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi. Négocié préalablement par l’ensemble des partenaires sociaux, ce dispositif a donc reçu un accueil favorable avec un vote quasi unanime des députés. 

Celui-ci précise une entrée en vigueur de ce nouveau système de formation professionnelle propre à chaque salarié au plus tard au 1^er janvier 2014. D’ici le 1^er juillet 2013, il devra également faire l’objet d’une concertation entre l’État, les régions, très présentes dans le secteur de la formation, et les organisations syndicales et patronales, afin de définir les modalités de mise en œuvre. 
 

Le remplaçant du DIF

À son entrée en vigueur, ce compte personnel de formation viendra remplacer le DIF actuellement en disponible. Il sera mis en place pour tous les salariés, dès leur arrivée sur le marché du travail. Son autre particularité sera d’être intégralement transférable lors de chaque changement d’entreprise ou de perte d’emploi.

Venant en complément des autres dispositifs de formations proposés, il pourra être abondé par l’État ou chaque région, notamment pour les personnes ne bénéficiant pas d’une qualification professionnelle reconnue après leur formation initiale.

La loi votée précise enfin les modalités de ce nouveau compte personnel de formation. Ainsi, il ne pourra être utilisé qu’avec l’accord du salarié qui le détient, lui permettant de ce fait de mieux en maîtriser l’usage suivant ses souhaits professionnels. Pour une meilleure lisibilité, ce système de formation sera aussi désormais comptabilisé en heures.

Le gouvernement choisit l’anticipation pour tenter d’endiguer les difficultés en matière d’emploi. C’est le cas avec la récente mise en place de plateformes d’appui aux mutations professionnelles dans des territoires rencontrant ou prévoyant d’importantes évolutions économiques dans les prochains mois ou années. L’objectif est à la fois de renforcer la compétitivité des entreprises notamment par l’organisation de formations et d’assurer l’adaptabilité à l’emploi des salariés.

13 sites ont été retenus :

• Le Grand Lille,
• La façade maritime de la Seine-Maritime,
• Aerospace Valley,
• le territoire de la LGV Sud Europe Atlantique,
• la métropole francilienne,
• la zone d’emploi de Saint-Nazaire,
• Marseille-Provence métropole,
• Moselle Est,
• L’Allier,
• La vallée de l’Arve,
• Le bassin de Lacq-Orthez et d’Oléron Mauléon,
• Tricastin
• L’aire urbaine de Belfort, Héricourt, Montbéliard.

Ces zones se répartissent principalement en deux catégories : les espaces où les emplois sont temporaires, à l’image de la LGV Sud Europe Atlantique, et les sites en mutation ou en difficulté.

La formation professionnelle pour anticiper les évolutions professionnelles

Ces différentes plateformes devraient voir la mise en commun de différents outils tant à destination des salariés que des entreprises. Ainsi, sur ces secteurs, ces dernières pourront bénéficier d’un service de mutualisation des ressources humaines, mais également d’un appui RH et de gestion des compétences.

Les salariés auront, quant à eux, accès plus facilement à d’autres moyens d’accompagnement afin d’anticiper leur départ de l’entreprise. Par exemple, il sera proposé des bilans de compétences pour définir une nouvelle orientation professionnelle, des opérations de reclassement et surtout des formations en vue de préparer de façon efficace des réorientations. Ils pourront aussi bénéficier d’une VAE, tout en profitant d’un suivi adapté pour mener à bien cette validation professionnelle.

Ainsi, le gouvernement offre aux salariés d’entreprises en mutation de nouvelles solutions de valorisation de leurs compétences, afin d’éviter à tout prix la case chômage. Affaire à suivre…

Quel est le métier que vous souhaiteriez exercer ? À cette question, il est fort à parier que peu de salariés indiquent leur profession actuelle. Le récent Palmarès des métiers 2013 (présenté ci-dessous) en est l’un des exemples. Ainsi la première place est occupée par un métier artistique, celui de photographe. Demandant aujourd’hui peu d’études et davantage de talent artistique, c’est aussi l’une des professions qui s’est le plus démocratisée ces dernières années, avec le développement du numérique.

Autre enseignement de ce classement concernant les métiers préférés des Français, l’arrivée en deuxième position de la profession de chef cuisinier, tandis que, dans la réalité, elle demeure encore en manque de main-d’œuvre.

Ce palmarès montre toutefois un intérêt pour les métiers de la santé qui occupent plus de la moitié des 20 premières places du classement.

Les étapes de la reconversion professionnelle

 Si l’idée de la reconversion professionnelle n’est pas immédiate, elle fait souvent l’objet d’un bilan des compétences. Celui-ci permet de définir les choix les plus adéquats. Certains métiers sont aussi plus adaptés à ce changement d’orientation professionnelle. C’est notamment le cas des managers, consultants ou commerciaux, nécessitant davantage des connaissances comportementales que techniques.

Toutes ont en revanche en commun l’accompagnement qui y est associé. Cela passe, entre autres, par la formation pour acquérir les fondamentaux pour le métier choisi. Cela peut également être l’occasion de suivre une formation en développement personnel - que les salariés apprécient particulièrement – afin de trouver un bon équilibre dans la mise en place de ce nouveau projet.

Les 10 métiers préférés des Français

Nous avons sélectionné les 10 premiers métiers préférés des Français selon le Palmarès des métiers 2013 :

• Photographe,
• Chef cuisinier,
• Journaliste,
• Architecte d’intérieur,
• Vétérinaire,
• Archéologue,
• Réalisateur,
• Médecin,
• Chirurgien, 
• Masseur-kinésithérapeute

voir la liste complète des métiers préférés des Français.

S’il n’est pas une science nouvelle, le coaching d’équipe a toutefois pris le temps d’arriver dans les entreprises françaises. Très développé dans d’autres pays, notamment aux États-Unis, sa lente montée en puissance dans l’hexagone s’explique d’abord par une idée différente de la culture d’entreprise et de l’organisation du travail. Ainsi, là où l’individualisme prédomine dans toutes les facettes des sociétés, la culture de l’effort collectif est, en revanche, enseignée dès le plus jeune âge hors de nos frontières.

Le coaching en entreprise est alors d’autant plus important en France pour donner ou redonner aux équipes une unité indispensable à son fonctionnement. Sans prendre la place du manager, le coach intervient en accompagnateur pour assurer la cohésion et la maturité du groupe, y compris dans le respect de ses niveaux hiérarchiques.

L’idée de productivité, absente du coaching d’équipe

Tandis que les mots productivité, réactivité sont devenus des indicateurs clés de l’entreprise, le coaching d’équipe, lui, raisonne en termes d’efficacité, de performance et d’intelligence collective. L’objectif est avant tout d’apprendre à travailler ensemble, donnant au manager un rôle d’expert pour le maintien de la cohésion au sein du groupe.

Le travail du coach d’équipe passe alors par une analyse de la culture d’entreprise et par un recensement des problématiques, pour aboutir à un résultat, à la recherche d’une interaction entre tous les membres. Plusieurs méthodes d’accompagnement peuvent être adoptées suivant les besoins de chaque groupe.

Ainsi, le coaching d’équipe, à l’inverse de nombreuses formations professionnelles, n’a nullement pour ambition d’améliorer les performances de l’entreprise, mais bien d’amener une entente dans le groupe, une autre façon, aussi, de se sentir bien au travail. Une réflexion bien plus large sur l’organisation de l’entreprise…

La future loi de décentralisation a reçu un avis plutôt froid de la part des organismes de formation et des partenaires sociaux lors de sa mise au vote pour avis devant le Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le projet a obtenu 28 votes favorables, 27 contre et 7 abstentions. En cause, principalement la question des pouvoirs accordés aux régions et la place encore floue données aux différentes organisations professionnelles.

Ainsi, pour la FFP (Fédération de la formation professionnelle), il ne doit pas être laissé aux seules régions le pouvoir décisionnaire, ce que relèvent aussi les partenaires sociaux. Ainsi, pour la CFDT, ce projet de loi pourrait permettre aux régions de « devenir dorénavant, sur tous les sujets de formation professionnelle, de l’apprentissage et de l’orientation, les seuls décideurs des politiques à mener. »

Le rôle des organismes de formation au sein du futur CCREOFP

L’autre interrogation des organismes de formation, ayant conduit à ce vote, concerne le futur Comité de coordination régionale de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelle (CCREOFP) qui doit remplacer l’actuel CCREFP (Comité de coordination régionale de l’emploi et de la formation professionnelle). Celui-ci est notamment jugé n’avoir qu’un rôle consultatif par la CFTC.

Pour les régions, l’enjeu de ce nouvel acte de décentralisation est en revanche primordial, leur permettant de prendre en charge l’intégralité des compétences en matière de formation professionnelle, venant ainsi prolonger les missions qui leur ont été confiées dès 1983.

La prochaine étape pour ce projet de loi est fixée au 10 avril 2013, date de sa présentation en Conseil des ministres.

Quasiment 9 mois jour pour jour après son entrée en fonction, Thierry Repentin quitte son poste de ministre délégué à la Formation professionnelle. Il se voit en effet confier le portefeuille des Affaires européennes en lieu et place de Bernard Cazeneuve, lui-même successeur de Jérôme Cahuzac au ministère du Budget. 

À ce jeu des chaises musicales, c’est donc la formation professionnelle qui se retrouve orpheline de son ministère délégué, le gouvernement ayant précisé, dès le 19 mars, le non-remplacement de Thierry Repentin. C’est donc le ministre de tutelle, Michel Sapin, qui va reprendre le portefeuille, seulement quelques semaines après l’annonce, par François Hollande, du lancement d’une vaste réforme de la formation d’ici fin 2013.

La formation professionnelle : un budget de 32 milliards d’euros

Aujourd’hui, ce sont près de 32 milliards d’euros qui sont consacrés chaque année à la formation des salariés et demandeurs d’emploi. La réforme annoncée, et qui sera donc entièrement menée par le ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, prévoit une meilleure organisation de la filière, tout en souhaitant privilégier les formations destinées aux chômeurs.

Cette réforme devrait être organisée en liaison avec le projet de loi sur la décentralisation afin de confier aux régions la mise en place d’actions à destination de ce public, mais également des jeunes. Une évolution qui fait suite à la création récente des emplois d’avenir et des contrats de génération.

Quelle que soit la région, les chiffres d’enquêtes concernant la validation des acquis de l’expérience font apparaître un dénominateur commun : ce sont d’abord les femmes qui se lancent dans cette recherche de certification, en plus de toute formation proposée en entreprise. Les professions mises en avant depuis quelques années sont principalement celles liées au secteur de la santé et du social, par exemple avec le métier d’auxiliaires de vie. Toutefois, depuis peu, les demandes évoluent, laissant apparaître une baisse des validations de niveau CAP – même si elles restent les plus nombreuses -, au profit de certifications de niveau Bac+2.

L’autre enseignement concernant le profil des personnes s’engageant dans une VAE est la proportion majoritaire de salariés. Il s’agit alors bien souvent d’un défi personnel, tandis que pour les demandeurs d’emploi, cette démarche a avant tout pour objectif de valoriser les compétences professionnelles afin de favoriser le retour à l’activité. 

L’accompagnement, atout de la VAE

L’un des points également relevés est l’importance de l’accompagnement durant toute la période de préparation de la VAE, en termes de suivi et d’écoute, afin de favoriser la poursuite des démarches jusqu’à l’obtention de la validation. 

La Basse-Normandie, par l’intermédiaire de la Dirrect, est l’une des régions à avoir choisi de mettre en place un dispositif spécifique et expérimental d’accompagnement. Celui-ci s’adresse aux personnes justifiant d’une expérience de trois ans dans le domaine de certification sélectionné. Il prévoit, notamment, la tenue de réunions mensuelles dans chaque département de la région et un suivi personnalisé à distance pour les personnes inscrites aux ateliers mensuels.

Reste à voir si cet accompagnement permettra un plus grand nombre de validations dans leur intégralité, s’élevant généralement, sur l’ensemble du territoire, à un peu plus de la moitié des demandes. 

Un rapport au travail différent, un accès aux nouvelles sources d’information plus aisé, Il n’en fallait pas davantage pour être à l’origine de conflits générationnels jusque dans l’entreprise. Ainsi, la génération Y a imposé à chaque manager de revoir sa façon de mener son équipe pour une intégration réussie. Après les difficultés du début, ces nouveaux travailleurs sont désormais bien présents dans un monde du travail qui les a également obligés à s’adapter à son mode de fonctionnement.

Derrière un volontarisme marqué et une idée du travail précis, ces jeunes semblent aussi aujourd’hui avoir revu, au moins temporairement, leurs revendications salariales pour se montrer lucides sur l’état du secteur de l’emploi. Ainsi, selon une enquête menée en 2012 par le cabinet d’audit Pwc, 36 % des jeunes appartenant à cette génération indiquent avoir accepté un poste avec un salaire inférieur à leur souhait et 22 % travailler dans un domaine différent que celui envisagé. Mieux, 19 % avouent occuper un poste sous-qualifié par rapport à leur niveau de formation. 

La génération Y adepte de la formation pour développer ses compétences

Cette adaptabilité n’en cache pas moins une relation à l’entreprise bien différente des générations précédentes. Tandis que ces dernières étaient liées à leur société, les « Yers » ont, eux, la conscience que leur avenir professionnel passera obligatoirement par plusieurs structures. De ce fait, s’ils sont travailleurs, c’est aussi souvent les valeurs du donnant-donnant vis-à-vis de l’employeur qui sont instaurées, une idée jusque-là rarement mise en avant. 

Une autre notion apparaît clairement dans leur vision de l’emploi, celle de l’évolution. Pour cela, la génération Y privilégie avant tout la formation professionnelle. Selon l’enquête menée par Mazars et l’association WoMen’Up, ces nouveaux travailleurs sont ainsi 55 % à envisager de se former tout au long de leur vie pour pouvoir se préparer à d’autres emplois, des idées qui ne sont pas sans rappeler les volontés gouvernementales actuelles, notamment dans le cadre de la réforme de l’emploi et de la formation envisagée… 

Toujours dépenser moins tout en maintenant la performance de la production, ce défi est lancé depuis maintenant plusieurs décennies à tous les DRH. L’un des indispensables pour transformer cette équation en élément gagnant est de revoir l’organisation du travail pour procéder autrement, tout en obtenant la réduction des coûts. 

Cette modification dans la vision du travail en entreprise passe obligatoirement par plusieurs principes de base :

• La qualité de vie en entreprise tout en augmentant l’efficacité ;
• La fidélisation des employés dans les secteurs où les recrutements sont difficiles ;
• L’amélioration de la compétitivité tout en réduisant les dépenses.

Les dernières tendances en matière d’organisation du travail

Aujourd’hui, l’une des nouvelles orientations concerne la question des transports. Pour cela, les horaires de travail sont souvent modifiés. Les déplacements sont aussi revus, notamment en utilisant les nouvelles technologies avec le développement des visioconférences. 

De la même façon, il est désormais de plus en plus proposé le recours aux solutions en télétravail ou travail déporté. Si cette nouvelle façon de travailler présente de nombreux avantages pour l’employé, entre autres dans son organisation entre travail et vie privée, elle amène également deux questionnements avant toute mise en place : comment conserver le lien social et comment gérer le travail de la personne d’un point de vue managérial ?

Pour les emplois en entreprise, c’est aussi l’aménagement des espaces qui est réfléchi. Entre open space et espaces fermés, les indicateurs s’appellent avant tout productivité et performance.

Parmi toutes les dernières tendances, le choix de l’entreprise concernant l’organisation du travail est donc de plus en plus vaste. Reste alors à chacune à opter pour la bonne méthode afin d’assurer la pérennité de la structure.

10 000  emplois d’avenir créés fin février, c’est le chiffre annoncé le 4 mars 2013 par le ministre du Travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle, Michel Sapin. Ces contrats ont été mis en place en novembre 2012 et s’adressent aux jeunes de 16 à 25 ans sans ou avec une qualification faible ne leur ayant pas permis de trouver un emploi. 

Avec cette nouvelle mesure, le gouvernement espère la signature, à fin décembre 2013, de plus de 100 000 contrats, et 50 000 supplémentaires à la fin 2014.

photo : Ministère du Travail/DICOM/JM Heidinger / SIPA PRESS

L’objectif est ainsi de fournir à cette tranche de population active une première expérience professionnelle, actuellement difficile à obtenir, tout en donnant accès à la formation sur le poste occupé et à une possibilité de voir cet emploi pérennisé à la fin du contrat. Celui-ci est conclu pour une durée maximale de 36 mois en CDD, à moins que l’employeur n’ait opté pour un contrat en CDI. 

La formation des salariés en emploi d’avenir

Les domaines concernés par ces possibilités d’embauches concernent le secteur non marchand, c’est-à-dire les associations, les collectivités territoriales notamment, et des activités ayant un caractère d’utilité sociale ou environnementale.

Selon le texte de loi, chaque jeune signant ce type de contrat doit pouvoir acquérir, tout au long de son emploi, les compétences pour accéder à un niveau de qualification plus élevé, matérialisée par une attestation de formation, d’expérience professionnelle ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Pour cela, l’employeur doit mettre en place un tutorat et former le jeune, prioritairement durant son temps de travail.

En contrepartie, l’État s’engage à verser une aide financière représentant 75 % du salaire brut du jeune, pour une durée ne pouvant excéder 36 mois. 

photo : Ministère du Travail/DICOM/JM Heidinger / SIPA PRESS

Le secteur de la formation à distance bouge doucement et se fait aujourd’hui de plus en plus connaître, même si l’e-learning reste encore, en France, moins utilisé que dans les autres pays européens. Pour s’adapter aux nouvelles demandes, les moyens proposés se sont étoffés, offrant, pour 2013, un large panel de solutions. Ces méthodes ont, pour la plupart, largement fait leur preuve ces dernières années,  tout en demeurant encore trop peu connues des entreprises de petites et moyennes tailles.

Ainsi, l’orientation des prochains mois en matière de formation professionnelle tend irrémédiablement vers le blended intégré et étendu. Celui-ci combine à la fois les formations en centre et à distance, offrant un bon compromis avec une base de formation transmise sur site, tandis que l’approfondissement se fait, pour chaque salarié, de façon plus libre. Cette technique s’appuie, dans le même temps, sur un développement des applications pour tablettes, des vidéos, l’ensemble suivi de débriefings pour une meilleure assimilation des informations.

MOOCs et serious games, autres solutions de formation à distance

Les non-initiés n’en connaissent peut-être pas les termes, pourtant ces deux solutions sont déjà anciennes sur le marché de la formation en entreprise. Elles bénéficient toutefois, depuis ces derniers mois, d’une découverte – ou redécouverte – dans le secteur professionnel. 

Ainsi, les MOOCs correspondent aux cours en ligne ouverts et massifs. Ils ont été lancés au début des années 2000 mais connaissent réellement une expansion depuis 2012. Présents sur la toile, ces contenus sont gratuits ou payants, pouvant émanés de professionnels tout en permettant une interaction entre les différents apprenants. Aujourd’hui, cette solution d’apprentissage est notamment retenue par de nombreuses universités pour la diffusion écrite, audio ou vidéo des cours. Des plateformes privées voient aussi le jour pour la formation en entreprise.

Enfin, il ne peut être évoqué le e-learning sans parler des serious games. D’abord utilisés pour les formations en secteur médical, ceux-ci sont désormais proposés dans différents domaines et deviennent progressivement des indispensables. Il s’agit de jeux ludiques donnant accès aux données essentielles à connaître. Cette autre façon d’apprendre est actuellement de plus en plus appréciée, après avoir mis du temps à s’imposer en tant que réel outil de formation dans les entreprises.

« Réorienter les formations vers les chômeurs et les salariés qui doivent affronter les mutations technologiques », le ton a été donné par François Hollande lors de son déplacement à Blois. Ainsi, le Chef de l’État a demandé la mise en place d’une concertation entre les partenaires sociaux dès ce printemps afin d’aboutir à un projet de loi sur la formation professionnelle et l’apprentissage d’ici la fin de l’année 2013.

Photo :  (Alain Jocard, AFP)

L’une des orientations que le gouvernement souhaite privilégier est clairement de permettre aux publics les plus fragiles d’accéder à ces formations, que ce soit les jeunes, les employés de plus de 50 ans ou ceux en situation précaire, notamment les demandeurs d’emploi, tandis qu’elles profitent actuellement davantage aux cadres et aux salariés de moins de 40 ans, disposant déjà d’un bon bagage de connaissances. 

 « Avec cette réforme, un chômeur sur deux pourra avoir accès à la formation dans un délai de deux mois » a précisé le Président. Un chiffre qui est aujourd’hui loin d’être le cas, seulement un quart en bénéficiant, tandis qu’un autre quart ne se voit rien proposer dans les 15 mois suivant l’inscription à Pôle Emploi

Clarifier l’offre de formation professionnelle

Sans remettre en question les fonds consacrés à la formation professionnelle, le chef de l’État a tout de même pointé du doigt l’organisation de la filière, déjà critiquée par la Cour des comptes, la jugeant complexe et opaque dans la gestion des fonds, nuisant ainsi à son efficacité.

La prochaine loi de décentralisation devrait apporter une première réponse en confiant aux régions le soin de piloter la formation, notamment à destination des jeunes et des demandeurs d’emploi.

Pour François Hollande, cela implique aussi par un coup de balai au niveau des organismes de formation, aujourd’hui au nombre de 55 000, mais avec seulement un tiers qui en font leur activité principale. « Nous devons recentrer le système sur moins d’organismes et exiger plus de qualité » a-t-il conclu. Cela pourrait notamment passer par la mise en place d’un « système de certification et d’évaluation pour garantir l’efficacité des prestations délivrées ». 

Une convention laisse place à une autre. Ainsi, État et FPSPP ont signé une nouvelle convention-cadre le 12 février dernier. Celle-ci, applicable entre 2013 et 2015, a été l’occasion de fixer les prochains objectifs pour les mois à venir avec, dès à présent, la définition d’une ligne principale : celle de venir en aide aux salariés et demandeurs d’emploi « dont le déficit en formation fragilise l’entrée, le maintien, l’évolution ou le retour dans un emploi ».

Pour cela, trois axes principaux ont été définis :

• Favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ;

• Renforcer le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés les plus fragiles ;

• Sécuriser les salariés et les demandeurs d’emploi connaissant des mutations économiques et des reconversions professionnelles.

L’illettrisme, autre action de formation privilégiée

Pour permettre à chacun de ces points de trouver une réponse efficace, l’enveloppe financière qui accompagne cet accord a été fixée à 892 millions d’euros pour 2013. Ce premier budget servira notamment au financement d’actions en POE (préparation opérationnelle à l’emploi) et des formations liées aux contrats de professionnalisation, en direction des jeunes.

Une autre cible sera également au cœur du dispositif mis en place en 2013 : celui de la lutte contre l’illettrisme, à définir comme « grande cause nationale 2013 » pour les ministres du Travail et de la Formation professionnelle, Michel Sapin et Thierry Repentin. Pour cela, 54 millions d’euros vont être consacrés à l’organisation de formations pour lutter contre et pour la création de socles de compétences.

Enfin, une autre orientation est au programme de 2013. Elle devrait concerner la formation des emplois d’avenir, dont un appel à projets devrait être rapidement publié. 

Identifier les cas, savoir y répondre, aider les salariés, le programme est vaste et concerne désormais également les managers de proximité.

Ainsi, si l’apprentissage de la gestion des risques psychosociaux a longtemps été réservé aux seuls DRH, les managers d’équipes sont désormais de plus en plus souvent sollicités non seulement pour identifier les cas dans leurs équipes, mais aussi pour apprendre à y répondre de façon simple et posée afin d’aider le travailleur et le faire sortir de cet état. 

Pour cela, les formations professionnelles se sont adaptées ces derniers temps pour ouvrir le dialogue sur ces problèmes d’entreprises.

Le dialogue, base de la formation concernant la détection des risques psychosociaux

Aujourd’hui, le stress représente plus de 50 % des journées de travail perdu en entreprise. Pour permettre un accompagnement efficace, chaque formation de prévention des risques psychosociaux à destination des managers donne une large place aux façons d’ouvrir le dialogue avec les employés en difficulté, laissant apparaître ce mal-être. 

L’objectif premier est d’abord d’apprendre à accorder plus de temps au dialogue, mais aussi à réfléchir à chaque réponse pour éviter les mauvaises compréhensions, sources fréquentes de conflits. Cela passe notamment par une bonne utilisation des entretiens annuels, par des solutions pour engager le dialogue, ou encore par la mise en avant du respect dans les relations de travail.

Outre le travail mis en œuvre par les organismes de formation, ces solutions ne peuvent toutefois fonctionner que si l’entreprise, dans sa globalité, est sensibilisée à ces problèmes. C’est le cas avec la mise en place de réels moyens pour améliorer la qualité de vie au travail, notamment en étudiant en amont les conséquences de chaque changement envisagé. 

Les cadres, comme les autres salariés, connaissent aussi une période agitée sur le secteur de l’emploi. Pour beaucoup, la morosité demeure d’actualité depuis plusieurs mois avec la volonté de rechercher la stabilité en restant dans leur entreprise. Cette nouvelle façon de réfléchir à l’emploi pour cette catégorie professionnelle n’en est pas pour autant signe d’immobilisme. 

Si la préservation de l’emploi est ainsi devenue la priorité des cadres, ceux-ci pensent également à l’avenir en entrevoyant de façon plus importante la formation professionnelle comme clé de cette évolution même si les perspectives de formations sont moroses. Les formations longues – de plus d’un mois – trouvent dans le baromètre de fin 2012, publié par l’APCE, un écho d’autant plus grand. 42 % des cadres interrogés envisagent désormais cette solution pour donner un nouvel élan à leur carrière, enregistrant de ce fait une progression de 7 points par rapport à l’étude précédente.

Le bilan des compétences, autre orientation des cadres

Cette avancée dans la réflexion de l’évolution de carrière des cadres passe aussi par une confirmation des acquis. Deux démarches sont envisagées par de plus en plus de salariés : le bilan de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE). Ces deux solutions représentent pour tous, y compris chez les cadres, la garantie de valider chaque connaissance et le poste occupé.

Ces choix d’orientation envisagés par les cadres restent dans le même temps, et en grande majorité, une démarche personnelle, hors des conseils de l’entreprise. Ces derniers sont toutefois davantage recherchés  par les employés les plus anciens, que ce soit en faisant appel au supérieur hiérarchique ou à la DRH. 

Ainsi, chaque cadre prend désormais la mesure de la situation actuelle en confortant son emploi, tout en cherchant à valider ses connaissances en vue d’une possible évolution reportée, pour le moment, à plus tard. 

Tous ceux ayant suivi une formation en management ont entendu parler des ‘plaignants’. Nommés ainsi par la profession, il s’agit des collaborateurs dans l’entreprise ayant toujours des problèmes et des motifs de se plaindre. La difficulté, pour le manager, est alors de trouver la façon de les gérer au mieux, entre écoute et détachement. Quelques conseils simples peuvent s’appliquer, à tester pour chaque cas. 

Le premier réflexe à avoir face à ces collaborateurs est de ne pas se laisser envahir dans son travail. Toujours en quête d’une personne à qui exposer leurs problèmes, ils prennent en effet rapidement de l’espace, mais également du temps. La solution est bien souvent de proposer un moment d’écoute sur une période limitée, à préciser avant même de les recevoir. Dans tous les cas, il n’est pas utile de s’appliquer à trouver une issue aux difficultés évoquées, ceux-ci étant généralement insolvables pour ces employés.

Offrir aux ‘plaignants’ la reconnaissance

Une autre solution pour gérer un salarié ayant toujours un sujet d’insatisfaction est aussi de lui donner de l’importance en lui proposant un travail pour lequel vous insisterez sur le besoin de confiance de votre part. Cette mission aura pour atout de lui permettre de penser à autre chose en s’investissant dans cette tâche et ainsi trouver une nouvelle source d’énergie, sans conflit.

Enfin, si rien n’y fait, il reste alors à appliquer un autre apprentissage des fonctions de manager : l’effet miroir. Il suffit, pour cela, de renvoyer au collaborateur une image de compassion par rapport aux événements qu’il décrit, en accentuant les faits. Le ‘plaignant’ cherche généralement rapidement à dédramatiser la situation.

Chaque méthode est ainsi à adapter aux attitudes rencontrées, différentes d’un collaborateur à un autre, avec un objectif : offrir à tous un espace de travail agréable.

Penser formation professionnelle pour les handicapés implique une vision élargie de chaque situation. En effet, derrière ce mot générique, le nombre de demandeurs d’emploi chez les personnes handicapées se révèle être le double que pour l’ensemble de la population active. 

Les cas sont très différents. Reconversion professionnelle à la suite d’une reconnaissance en tant que travailleur handicapé ou handicap reconnu comme tel depuis l’enfance en sont notamment deux exemples. Tous ont, dans le même temps, un point commun pour faciliter l’emploi : la mise en œuvre de formations qualifiantes ou pré-qualifiantes.

Chaque parcours donne alors droit à diverses possibilités de formations et à l’obtention d’aides. La particularité se situe aussi dans leur organisation. Proposées par des organismes agréés, les sessions ont en effet généralement une durée plus longue que les formations pour personnes valides.

Les solutions de formations pour les personnes handicapées

Les stages proposés pour aider les handicapés de trouver un emploi dépendent tous d’une autorisation délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de chaque secteur. Ils concernent notamment la pré-orientation. S’établissant sur 8 à 12 semaines, celle-ci permet à chaque personne en bénéficiant de définir un projet professionnel ou de formation en lien avec ses aptitudes et ses souhaits.

Les stages de rééducation professionnelle proposent, pour leur part, une formation qualifiante de longue durée permettant d’intégrer, à la suite, le milieu professionnel. Cette formation est dispensée par les centres de rééducation professionnelle, offrant un accueil médico-social adapté à la situation de handicap. 

Enfin, les travailleurs reconnus handicapés après une maladie invalidante, professionnelle ou d’un accident du travail ont accès au contrat de rééducation professionnelle. Celui-ci, rémunéré et comprenant un stage en entreprise, leur offre alors la possibilité de se réorienter pour reprendre une activité professionnelle. 

Le contrat de génération a enfin pris une forme légale. Le texte de loi a en effet été voté le 23 janvier dernier, avec certains aménagements. Cette solution d’emploi prévoit l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans qui travaillera en binôme avec un sénior de plus de 57 ans. Celui-ci assurera sa formation professionnelle au sein de l’entreprise. 

Les conditions de ce nouveau contrat d’emploi, entérinées lors de l’accord interprofessionnel du 19 octobre 2012, ont été quelque peu revues sur un point essentiel,

Photo : AFP 

celui de la formation des jeunes. Le texte voté prévoit désormais que tout jeune embauché dans le cadre du contrat de génération pourra bénéficier du plan de formation de l’entreprise.Cette décision intervient afin de leur permettre de bénéficier de possibilités d’évolution et renforcer ainsi leurs opportunités d’emploi.

Une formation pour un emploi durable

Une autre évolution de l’accord sur le contrat de génération, a été votée à l’Assemblée. Celle-ci concerne le renforcement des objectifs de formation du jeune. Cette orientation devrait notamment lui permettre de mieux se former aux techniques de l’entreprise et donc de s’intégrer avec d’autant plus de facilité. 

Dans ce même sens, afin d’assurer le maintien de l’emploi de ces jeunes au-delà des 3 ans définis pour la perception des aides de l’État par les entreprises de moins de 300 salariés, les contrats signés devront l’être en CDI à temps plein. Le temps partiel sera autorisé seulement s’il favorise le suivi d’une formation, et avec l’accord du jeune salarié. Dans tous les cas, il ne pourra être inférieur à 4/5^ème d’un temps plein. 

C’est désormais une tradition pour plus de la moitié des salariés : la fin ou le début d’année rime bien souvent avec évaluation. Non obligatoire, l’entretien individuel est en revanche parfaitement encadré pour être mis en place dans chaque société. 

Cette démarche est dans le même temps généralement bien accueillie par les employés. Une enquête réalisée par le Centre d’analyse stratégique en 2011 précisait d’ailleurs que les salariés ayant été évalués avaient une meilleure appréciation de leur travail et de leur rémunération.

Ces entretiens annuels sont notamment l’occasion d’évoquer des points importants tant pour l’employeur que pour l’employé. C’est le cas avec la comparaison entre les objectifs de travail fixés et ceux réalisés, l’organisation du travail dans la société, les moyens fournis, ou encore les perspectives d’évolution du salarié. Cet entretien permet en outre, pour le manager, d’étudier les relations au sein des équipes et d’appréhender les conditions de travail.

L’entretien individuel, source de détermination des formations

Chaque évaluation annuelle est aussi l’occasion, pour l’employeur, de mieux définir les besoins en formationde ses salariés, en associant ce rendez-vous à l’entretien professionnel. En effet, ces instants permettent bien souvent de dresser un bilan des formations à mettre en œuvre pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de production et de compétences.

C’est également l’opportunité de pouvoir répondre à la définition, par le salarié, de ses souhaits d’évolution professionnelle, et d’envisager la mise en place de formations spécifiques, notamment dans le cadre du DIF. 

À noter : Si le droit individuel à la formation est évoqué et accueilli favorablement par les deux parties lors de cet entretien, il devra toutefois faire l’objet d’une demande officielle et écrite après l’entretien afin d’être recevable et obtenir un accord tout aussi officiel.

Dans une période où l’emploi continue de baisser, signe une situation économique difficile, 2013 s’annonce également comme peu dévouée à la formation, selon le baromètre « Perspectives sur l’emploi et la formation » publié par Agefos-PME. Devenues moins prioritaires pour les chefs d’entreprise, les formations pourraient ainsi disparaître provisoirement des projets financiers durant cette année.

Les résultats du sondage montrent d’ailleurs bien cette rupture liée à la situation économique, concernant la formation professionnelle. Ainsi, le nombre de TPE/PME la considérant comme nécessaire pour l’avenir de leur entreprise chute de 51 % en 2011 à 41 %. De la même façon, elles sont désormais de plus en plus nombreux (38 %) à la voir comme une charge.

Pour 74 % de ces établissements, les dépenses de formation devraient donc se limiter, pour 2013, aux seules obligations légales, même s’ils sont plus de la moitié à reconnaître l’influence de la formation dans les performances de l’entreprise.

Une méconnaissance des aides à la formation

Autre enseignement de cette enquête, celui de la méconnaissance des aides à la formation. À ce titre, la POE, pourtant reconnue pour ses atouts concernant la formation avant embauche, reste trop souvent en marge des aides utilisées.

D’ailleurs, 85 % des entreprises sondées reconnaissent ne pas maîtriser ou même connaître ce dispositif, le jugeant de ce fait très compliqué, contre seulement 4% en bénéficiant pour un ou plusieurs salariés.

La formation professionnelle semble donc connaître un arrêt dans l’élan jusque-là engagé, du moins dans les projets à venir. Reste alors à voir ce qu’il en sera au fil des prochains mois…

Le SMIC est traditionnellement revu tous les 1^er janvier de chaque année. Cette hausse mécanique est liée à l’évolution des prix à la consommation hors tabac, pour les ménages dont le chef de famille est ouvrier ou employé. 

Une revalorisation peut également intervenir lorsque les indicateurs économiques présentent une évolution de l’indice des prix supérieure à 2 %. Cette hausse est automatique et est notamment intervenue en 2008 et 2011. 

Au 1^er juillet 2012, le SMIC a connu une hausse intermédiaire de 2%, répartie comme suit :

• 1,4% au titre de l’inflation entre décembre 2011 et mai 2012 au titre de l’inflation entre décembre 2011 et mai 2012 par anticipation sur la revalorisation prévue au 1^er janvier 2013 ;
• 0,6% avec, pour origine, un coup de pouce du gouvernement;

Pour 2013, 

• La hausse du SMIC au 1^er janvier est limitée à la revalorisation légale, soit 0,3%, avec un montant du SMIC 2013 s’élevant à 9,43€ brut de l’heure

La revalorisation des salaires due à l’augmentation du SMIC

Chaque responsable de la paie se doit de vérifier qu’aucun salaire jusque-là au-dessus du SMIC ne soit désormais en dessous. Dans ce cas, il convient alors d’appliquer la nouvelle rémunération du salaire minimal. 

Le montant à comparer est le salaire de base mais également :

• Les avantages en nature ;
• Les primes de vacances ou de 13^ème mois pour les mois où ces primes sont payées;
• Les primes d’activité (productivité, rendement, etc.)

La réforme du mode de calcul du SMIC

2013 devrait également voir la mise en place d’un nouveau mode de calcul pour cette rémunération minimale. L’objectif est d’être au plus près de l’inflation telle que perçue par les foyers, notamment avec les hausses tarifaires du gaz, de l’électricité, de l’alimentation et des loyers. 

Un nouvel indicateur devrait également voir le jour, prenant en considération non plus le salaire horaire de base ouvrier, mais une donnée plus large englobant le salaire de base des employés. 

L’indexation sur l’évolution du PIB, longtemps envisagée, est, pour sa part, provisoirement abandonnée. 

Ce nouveau mode de calcul devrait s’appliquer pour le calcul du SMIC 2014.

Toute entreprise peut aujourd’hui bénéficier d’une aide à la formation dès lors qu’elle souhaite embaucher durablement un demandeur d’emploi. Nommée POE individuelle, celle-ci concerne les embauches programmées sur des contrats d’au moins 12 mois. À ce titre, aucun critère concernant le nombre de salariés n’est imposé. Une condition est, en revanche, à respecter : être à jour de ses cotisations sociales et de ses contributions d’assurance chômage.

Si, jusque-là, les entreprises ayant procédé à des licenciements économiques dans les 12 mois précédant la demande ne pouvaient y prétendre,

Pôle emploi Pantin 

le contexte économique a cependant modifié quelque peu cette contrainte, assouplissant les règles.

Aujourd’hui, toute demande doit faire l’objet d’une convention avec Pôle Emploi et soit l’OPCA de l’employeur, soit un organisme de formation externe à l’entreprise. Elle comprend la durée de la formation, ses objectifs, son financement, mais également la date envisagée d’embauche et le type de contrat.

Le déroulement de la formation avec la POE

Toute opération de formation bénéficiant de la POE individuelle doit impérativement répondre à plusieurs critères. Le premier concerne l’organisation même de chaque session. Ainsi, celles-ci peuvent être organisées en interne, par un organisme rattaché à l’entreprise ou par une opération de tutorat, ou en externe. 

Si une période de tutorat est prévue, elle doit nécessairement être associée à une phase de formation interne ou externe (à l’inverse, pour l’AFPR, ce n’est pas une obligation mais juste une possibilité). Il n’est cependant pas possible de cumuler formation organisée en interne et formation en externe.

Ce financement est, d’autre part, limité à 400 heures, avec un montant des aides plafonné, en 2012, à 5 € par heure pour la formation interne et 8 € par heure en externe. Le contrat d’embauche à suivre doit prendre la forme, au choix :

• D’un CDI ;
• D’un CDD d’au moins 12 mois ;
• D’un contrat de professionnalisation de 12 mois minimum ou à durée indéterminée ;
• D’un contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois.

L’enquête menée en novembre 2012 par les Éditions Tissot auprès d’un panel de salariés a été l’occasion de constater les effets du stress sur le travail. Si ceux-ci font aujourd’hui l’objet d’une plus grande attention de la part des entreprises, notamment avec la multiplication des formations sur la gestion du stress et le développement personnel, le sondage met également en évidence un autre point : une perception différente de cet état entre hommes et femmes.

Premier constat, les femmes laissent paraître une plus grande sensibilité, venant influer directement leur comportement au travail. Ainsi, si les hommes sont beaucoup plus stressés par la surcharge de travail, pour elles, la première cause de tension est la pression de la hiérarchie. La peur de perdre son emploi est également constante, représentant 37 % des sources de stress pour les femmes et seulement 28 % pour les hommes.

L’influence de la vie personnelle sur le travail

De la même façon, tandis que les hommes considèrent majoritairement que les évènements de la vie privée ne leur apportent pas de stress supplémentaire au travail, les femmes sont, en revanche, 53 % à considérer qu’ils ont un effet sur leur vie professionnelle. Faits de la période économique actuelle, ce sont principalement les difficultés financières du foyer qui influent sur cet état, suivies de près par les contraintes de la vie de famille.

L’autre enseignement de cette enquête est la perception par les personnes interrogées des conséquences du stress sur le travail. Le résultat est sans appel, pour 70 % des femmes, celui-ci représente davantage une source négative pouvant leur faire prendre leurs moyens, tandis que les hommes ne sont que 61 % à partager cet avis. 

Ce n’est pas parce que le secteur représente l’un des pôles les plus importants de l’économie qu’il n’en est pas fragile. Le transport routier de marchandises (TRM), composés très majoritairement de petites entreprises de moins de 50 salariés apprend ainsi, depuis plusieurs années, à composer avec les différentes évolutions économiques et les choix de la clientèle. Depuis le début de l’année, la baisse d’activité s’est ainsi avérée de 15 %. 

L’une des premières conséquences est une réduction du nombre de formations, les chefs d’entreprises se limitant alors aux formations transport de sécurité (FCOS) obligatoires. Celles-doivent être réalisée 5 ans après l’obtention de la formation initiale. 

Aujourd’hui, les formations tendent aussi à évoluer. Ainsi, il est aujourd’hui de plus en plus proposé des formations professionnelles sur simulateur de conduite. Les solutions proposées sont également de plus en plus des opérations collectives, permettant notamment pour chaque entreprise d’en réduire le coût. 

De nouvelles solutions de formation dans le secteur du transport routier

Un autre apprentissage se développe sur le secteur, destiné davantage aux responsables des ressources humaines et managers, notamment : la formation GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Celle-ci permet à chaque structure de réaliser un état des lieux de compétence et des emplois dans l’entreprise et d’anticiper les besoins.

Pour les salariés, l’utilisation de la POE s’est également fortement développée ces derniers mois, offrant une préparation au recrutement en offrant à chaque salarié en bénéficiant une formation professionnelle efficace avant son intégration au sein de l’entreprise. Cette action permet alors de bénéficier aux sociétés de bénéficier d’un personnel opérationnel dès la prise de poste.

Thierry Repentin, ministre délégué à la Formation professionnelle, l’avait annoncé début novembre, le vote de la loi des finances 2013 par l’Assemblée nationale est venu le confirmer : l’enveloppe financière consacrée à la formation va augmenter l’an prochain.

Avec plus de 3,7 milliards d’euros, ce qui correspond à quelque 2,6 % de hausse, le budget va ainsi permettre la mise en œuvre des différentes actions programmées, développée autour de quatre axes majeurs :

• La mise en place du droit à la formation tout au long de la vie ;
• L’accès à une qualification pour les jeunes ;
• L’instauration d’un service public de l’orientation ;
• L’affirmation et la sécurisation du service public de la formation.

La répartition du budget de l’État pour la formation professionnelle

Le plus gros de l’enveloppe allouée devrait correspondre à la dotation de décentralisation aux régions. Le montant – stable depuis 2011 – s’élève à 1,7 milliard d’euros. Suit le financement de l’apprentissage, désormais devenu une priorité gouvernementale. 1,25 milliard d’euros y seront consacrés afin de donner vie à l’objectif des 500 000 jeunes formés par ce biais d’ici 2017.

Enfin, l’État prévoit de venir au secours de l’AFPA, actuellement fortement déficitaire. Ainsi, ce sont quelque 87 millions d’euros qui seront réinjectés dans les caisses de l’organisme au cours de l’année 2013.

Cette enveloppe globale participera également à la mise en place du compte individuel de formation, idée relancée dans le rapport Gallois rendu public le 5 novembre 2012.

24 % des salariés se disent insatisfaits des relations avec leur supérieur, contre 21 % de satisfaits. Ce chiffre pourrait être peu évocateur s’il n’était pas mis en parallèle avec la vision du métier de management par les protagonistes eux-mêmes. Le résultat de l’enquête BVA-Axys Consultants est sur ce point très instructif. En effet, selon ses données, 96 % des managers se disent heureux des relations qu’ils entretiennent avec leurs équipes. La fracture est donc bien présente entre ces deux corps de métiers pourtant indissociables. 

Le premier reproche fait aux équipes dirigeantes est leur mauvaise capacité à motiver. Cette notion, si elle est également mise en avant par les chefs d’entreprises, n’est en revanche pas la préoccupation première des managers. Ceux-ci lui préfèrent le développement des compétences, l’organisation et le contrôle des tâches. Cependant, tout n’est pas aussi systématique dans chaque entreprise.

La différence entre grandes entreprises et PME

Les données de l’enquête montrent ainsi une disparité entre les grandes entreprises et les PME. Dans ces dernières, les salariés sont 39 % à estimer « médiocres » les compétences des managers. Aux gratifications financières souvent mises en avant, les employés préfèrent désormais les félicitations et la gratitude de leurs supérieurs, encore trop rares.

À l’inverse, les managers des grandes entreprises sont plutôt bien perçus. 77 % des personnes sondées les jugent performants dans leur mission, et même garants de l’ambiance de l’équipe, tout en s’appliquant à développer les compétences.

Cette différence trouve son origine dans le rôle confié à chaque manager. Ainsi, si dans les grands groupes, celui-ci peut pleinement se consacrer à la tâche qui lui est confiée en disposant des moyens et équipements nécessaires pour y parvenir, dans les PME, la fonction comprend aussi la production, ne laissant que peu de temps à consacrer aux salariés.

La formation pourrait toutefois inverser la tendance. Mieux formés, les managers des grandes entreprises se révèlent plus réactifs et proches des équipes. Un exemple intéressant pour toutes les PME, malgré les difficultés actuelles. En effet, la reconnaissance au travail se confirme comme une source de motivation pour tous… 

Qui n’a jamais connu le stress au travail ? Les cas sont aujourd’hui devenus rares et ce n’est pas le dernier sondage réalisé par les Éditions Tissot qui va venir contrarier cette idée désormais réalité. En effet, l’enquête menée auprès de 1002 salariés d’entreprises privées et publiques et auprès de 634 professionnels des ressources humaines permet de mettre à plat bien des idées et replacer la situation de stress dans son contexte.

Le premier enseignement, et non des moindres, est que si le stress a longtemps eu pour origine le travail, il s’avère aujourd’hui subir une influence bien différente, jusque-là réfutée : le stress de la vie privée. Ainsi, 50 % des salariés interrogés estiment que les événements qui surviennent dans leur vie privée sont facteurs de stress au bureau.

Ronan Chastellier, sociologue et maître de conférence à l’IEP de Paris, le confirme : « (…) on considérait que le stress privé ne pouvait impacter la sphère professionnelle. Or, le stress privé a des effets ultimes et pour un regard sensible, il n’y a plus d’étanchéité, de disjonction radicale entre les deux sphères privées et professionnelles. »

La surcharge de travail, première cause de stress

La plus grande cause de stress au travail se révèle toutefois être la surcharge de travail pour 43 % des sondés et la pression de la hiérarchie pour 41 %, loin devant la pression des résultats et des clients, et les difficultés relationnelles avec les collègues. Surprenant également, 7 % jugent leur manque de compétence responsable de leur stress.

Les professionnels des ressources humaines ont, eux, une vision bien différente des origines du stress. En effet, ils sont plus de 52 % à en trouver la cause dans la détérioration du climat social et 47 % dans l’augmentation des conflits internes.

La prise de conscience de l’augmentation des cas de stress est cependant présente. Reste à définir les moyens à mettre en œuvre pour y pallier. Là, la difficulté à gérer ces états est bien réelle. Ainsi, tandis que 67,4 % des RH ont proposé une écoute aux collaborateurs concernés, seulement 17,2 % ont mis en place un accompagnement professionnel et 18 % un soutien psychologique. Concernant les moyens de prévention, le constat de cette impuissance est d’autant plus grand : seulement 18,5 % des RH indiquent avoir effectué un diagnostic formel de l’état de stress dans leur structure au cours des trois dernières années.

Une compensation à l’état de stress ?

Pour certains salariés, le stress subi au travail est aussi l’occasion de demander une compensation à leur employeur. 12 % reconnaissent d’ailleurs utiliser cet argument mais, signe des temps, ce n’est pas forcément pour obtenir un avantage salarial. Pour 34 % d’entre eux, c’est d’abord l’occasion de revoir la répartition des tâches et d’obtenir une reconnaissance du travail réalisé, tandis que la question salariale intervient dans 20 % des cas.

Salariés et RH sont toutefois d’accord pour mettre en avant l’effet négatif du stress sur leur travail. Ainsi, pour 65 % des employés, celui-ci leur fait perdre leur moyen. Dans le même temps, les responsables en ressources humaines sont 95,7 % à placer le bien-être comme moteur de performance.

Les formations en gestion du stress et bien-être semblent donc, avec cette enquête,  plus que jamais d’actualité dans les plans de formation.

Sondage ; Le stress au travail ; Editions Tissot – Syman par OpinionWay

Sondage réalisé par OpinionWay, du 24 octobre au 5 novembre 2012, auprès de 1.002 salariés d’entreprises privées et publique 

 Téléchargez les résultats complets : Sondage le stress au travail 

Etude ; La perception du stress par les RH – Editions Tissot – Sysman

Etude réalisée du 5 au 19 novembre 2012 auprès d’un échantillon de 634 professionnels des ressources humaines du privé et du public

 Téléchargez les résultats complets : La perception du stress par les RH

 Les 5 départements d’outre-mer vont pouvoir bénéficier de la mise en place de nouvelles actions en vue de réduire le taux de chômage. Opcalia et Pôle Emploi viennent ainsi de signer une nouvelle convention. Celle-ci prévoit la mise en place de formations dédiées aux demandeurs d’emploi. L’objectif de cet accord est notamment de permettre à chaque personne en recherche d’emploi de bénéficier d’un retour à la vie professionnelle par le suivi de formations réalisées dans le cadre de la POE (préparation opérationnelle à l’emploi), qu’elle soit à titre individuel ou collectif.

Photo – AFP 

Des opérations de reclassement des salariés licenciés économiques et la qualification ou requalification des personnes au chômage devraient également être engagées au cours des 15 prochains mois.

Associé au programme de sécurisation des parcours professionnels, l’organisme Opcalia va, d’autre part, poursuivre son action de lutte contre l’illettrisme. Depuis son lancement en 2007, ce sont ainsi 700 salariés dans les DOM qui ont bénéficié de cet apprentissage pour gagner en autonomie.

Une volonté de consolidation des besoins en formation

Un autre point devrait émerger de cette convention signée entre Pôle Emploi et Opcalia : la capitalisation des informations concernant les besoins en ressources humaines des TPE et PME installées dans les DOM.

Cette opération permettra, à terme, de regrouper les informations des enquêtes et données collectées par les deux organismes afin de mieux discerner les besoins de compétences des entreprises et ainsi pouvoir y répondre plus facilement.

L’objectif est, à terme, d’aboutir à la mise en place d’un programme d’actions pour consolider les besoins en formation, en lien avec les conseils régionaux des départements d’outre-mer. Cela devrait notamment se traduire par une nouvelle offre de formation par filière et territoire.

Le mot est à la mode et la méthode ancienne. Ainsi, la compétitivité des entreprises est depuis toujours une donnée essentielle pour assurer leur développement. Les éléments pour y parvenir sont tous de premier ordre, impliquant notamment la formation professionnelle. Celle-ci est aujourd’hui d’autant plus mise en avant, rappelant de fait le rôle des salariés dans le bon fonctionnement de ce système.

Son premier atout est notamment la flexibilité qu’elle permet au cœur de chaque société. Elle assure la formation des salariés à de nouveaux métiers, tout en développant leurs compétences actuelles. Ainsi, au fil des ans, l’entreprise s’adapte aux nouvelles techniques et même anticipe leur émergence grâce à ses ressources internes.

Ce qui est bénéfique à chaque société l’est donc aussi aux salariés. Ceux-ci profitent de l’évolution de leur poste, lié à leurs nouveaux apprentissages.

Le bon choix du plan de formation

Une étape garantit cependant la bonne alliance entre formation professionnelle et compétitivité : le plan de formation. Celui-ci reprend un triptyque associant les demandes de formation des salariés aux attentes des clients et aux objectifs de la société.

Le projet de formation doit être présenté au personnel avant sa validation et sa mise en place. L’organisation de chaque session est alors libre, que ce soit en interne ou en faisant appel à un cabinet extérieur.

Cette étape est primordiale pour donner à chaque salarié un rôle central dans l’avancée de l’entreprise et ses évolutions. L’investissement ainsi réalisé participe alors à la compétitivité, elle-même liée à l’amélioration de l’économie. Une idée qui, ces derniers temps, ne cesse de faire parler d’elle.

Après plusieurs années difficiles pour l’immobilier, aboutissant notamment à une réduction importante des effectifs entre 2007 et 2009 (de l’ordre de 23 %), le secteur se porterait-il mieux ? L’année 2011 a au moins marqué une accalmie, se traduisant, entre autres, par la multiplication des opérations de formation au cours de cette période.

Le bilan dressé par l’AGEFOS PME vient corroborer cette idée. Ainsi, en 2011, 21 % des entreprises ont fait suivre une formation à au moins 1 salarié au cours de l’année.

Ce chiffre est supérieur à la moyenne des entreprises au niveau national qui s’établit, sur la même période, à 16 %.

Dans le détail, ce sont ainsi plus de 32 800 travailleurs du secteur de l’immobilier qui ont suivi une formation au cours de l’année 2011.

Les femmes, premières bénéficiaires des formations

L’autre enseignement de cette analyse livrée par l’AGEFOS PME est la forte proportion de femmes ayant bénéficié de ces actions de formation dans l’immobilier. Ainsi, elles ont représenté 60 % des participants.

Ces formations se sont majoritairement déroulées dans un cadre professionnel. 8 stagiaires sur 10 étaient en effet salariés, comprenant 15 % de 45 ans ou plus. 90 % des sessions suivies étaient, quant à elles, en lien direct avec l’immobilier.

Enfin, la part des contrats de professionnalisation est également importante, avec 2 275 formations en cours. À noter : 42 % des tuteurs prenant en charge ces contrats étaient des seniors.

Rendez-vous est désormais pris en 2013 pour découvrir les chiffres de cette année, tandis que l’immobilier connaît à nouveau une période difficile

 La notion de compétitivité et d’emploi n’est pas nouvelle. Au cœur de l’actualité, le rapport Gallois a notamment mis en avant les besoins en matière de formation professionnelle.

Cette idée n’est pas sans rappeler un autre rapport paru en 2010 et transmis au précédent gouvernement : celui de la Commission pour la libération de la croissance française, présidée par Jacques Attali. L’occasion de voir les points communs et les divergences des deux rapports en matière de formation et d’emploi.

Photo DR – BALTEL/SIPA

La mise en avant des régions dans la formation professionnelle

Rapport Gallois ou Attali, avec deux années d’écart, la question de la compétitivité des entreprises reste donc toujours d’actualité. L’idée pour la développer trouve une source commune : la formation professionnelle.

Si la Commission Attali parlait de « mettre la formation professionnelle au service des transitions professionnelles », le rapport Gallois évoque, lui, clairement, la problématique actuelle des industries à la recherche d’un personnel qualifié, en dépit du taux de chômage élevé.

Les deux rapports affichent alors l’idée commune d’une intervention locale. Les fonds régionaux devraient être accompagnés, pour Louis Gallois, d’un renforcement des prérogatives des régions, venant jouer un rôle dans l’organisation des formations, en lien avec les organismes collecteurs, notamment pour la formation des salariés les moins qualifiés.

Les salariés les moins qualifiés au cœur du système

Le second rapport Attali, présenté le 15 octobre 2010, préconisait, entre autres, le développement de la formation initiale avec l’augmentation du nombre de contrats en alternance pour les niveaux inférieurs ou égaux au baccalauréat. Le rapport Gallois va plus loin, invitant à un doublement du nombre d’apprentis d’ici 2017, mais pour tous les niveaux de formation.

Cela devrait s’accompagner d’un effort de formation important à destination des travailleurs les moins qualifiés, afin de leur permettre d’évoluer dans leur entreprise et en dehors. L’objectif annoncé est d’ailleurs la progression d’au moins un niveau de qualification pour tous les salariés au cours de leur vie active.

Les 22 propositions du rapport Gallois* s’intéressent, comme annoncé, à la formation professionnelle. En lien avec l’idée de doubler le nombre d’apprentissages en alternance durant le quinquennat, le Commissaire général à l’investissement a donc mis en avant la formation continue, préconisant un « débat national large », mais également la fin de la tendance au raccourcissement des périodes de formation.

Le rapport propose deux points prioritaires pour développer les compétences des salariés et répondre aux besoins de qualification des entreprises, y compris dans l’industrie.

Photo  : Matignon/Benoit Granier.

Le retour du compte individuel de formation

Premier d’entre eux, le développement de formations qualifiantes et diplômantes. Prolongeant l’idée d’une meilleure formation initiale, c’est ainsi celle de la formation tout au long de la vie qui est à nouveau proposée.

Le rapport précise clairement les intentions : « L’objectif, pour tout salarié, d’une progression d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie active a été reconnu ; il s’agit maintenant de « passer à l’acte » ».

Cette idée devrait s’accompagner de la mise en place d’un compte individuel de formation, déjà avancé par le gouvernement, et attaché non au statut, mais à la personne. Il aboutirait, entre autres, à la fusion du CIF et du DIF. 

La formation professionnelle pour les salariés les moins qualifiés

La seconde orientation du rapport Gallois concernant la formation professionnelle, porte, elle, sur l’effort de formation à entreprendre à destination des travailleurs les moins qualifiés. L’objectif est de leur permettre d’évoluer dans leur entreprise, mais également en dehors.

Les régions sont invitées à jouer un rôle de premier plan pour faciliter et organiser ces formations, en lien avec les organismes collecteurs.

 * Pour en savoir plus, consultez l’intégralité du rapport Gallois

C’était l’une des promesses de campagne de François Hollande et sa future mise en application tend à se préciser ces derniers temps. Les conseils régionaux devraient ainsi voir leurs prérogatives étendues dans les prochains mois. Le Président l’a d’ailleurs rappelé lors de sa récente intervention à la Sorbonne, lors des états généraux de la démarche territoriale.

L’objectif est notamment de clarifier les compétences de chacun et d’éviter ainsi les doublons avec une intervention de l’État dans des domaines spécifiques, en lien avec les actions de proximité. Cela concerne, entre autres, les transports, le logement, mais également la formation professionnelle.

Tous ces domaines devraient faire l’objet, dans les prochains mois, d’une nouvelle loi de décentralisation.

Une politique cohérente avec la décentralisation

Cette réforme à venir devrait notamment permettre de garantir des politiques suivies, en lien avec les différents secteurs. Ainsi, la formation professionnelle intégrera le domaine de compétences élargi de chaque région, tout comme le secteur de l’emploi. Avec cette nouvelle opération de décentralisation, l’État passera donc le relais aux régions pour la mise en place de politiques locales en matière d’orientation et de gestion des entreprises.

Le premier effet de cette opération sera, par exemple, de pouvoir répondre promptement au marché du travail local, en procédant à la mise en œuvre rapide de formations professionnelles. Les entreprises auront alors accès immédiatement à un personnel disposant des qualifications recherchées, dans chaque secteur.

Deux domaines ont cependant déjà été annoncés comme exclus de cette nouvelle décentralisation, restant de ce fait du ressort de l’État : Pôle Emploi et la gestion des contrats aidés.

La crise est présente dans tous les rouages de l’économie, y compris dans les entreprises. Cette tendance se vérifie aujourd’hui dans toute l’Europe. Ainsi, le cabinet de conseil Accenture a publié, en 2012, les résultats d’une enquête menée auprès des décideurs européens.

Il en ressort que si la formation professionnelle est reconnue comme étant un élément indispensable pour disposer d’un personnel qualifié, beaucoup ont choisi, dans le même temps, de diminuer leur budget concernant les formations proposées aux salariés.

Ainsi, en 2011, 86 % des entreprises interrogées avaient revu à la baisse les fonds dédiés à la formation professionnelle, notamment en Italie, en Espagne, en Grande-Bretagne, mais également en France.

Dans le même temps, 72 % des chefs d’entreprises estimaient qu’ils devraient, à l’inverse, augmenter cette charge financière pour disposer des compétences recherchées afin de faire progresser leur société.

L’exportation des compétences, pas encore à l’ordre du jour 

Derrière ce paradoxe, une autre donnée est également mise en évidence par cette étude. Ainsi, alors que les frontières européennes sont tombées depuis plus de 15 ans, cette liberté n’a que peu atteint le monde du travail.

Tandis que les compétences sont manquantes et la formation réduite, les entreprises ne sont pourtant que 28 % à se tourner vers la main d’œuvre européenne. Selon cette même enquête, cette recherche n’est également que rarement menée au cœur même de chaque société afin de s’appuyer sur les multiples compétences des salariés.

La réduction des budgets de formation et la gestion limitée des compétences se révèlent donc de plus en plus comme un frein à la redynamisation des sociétés. De quoi s’interroger sur les solutions à mettre désormais en place, tout en confirmant le rôle central de la formation professionnelle…

Outre son développement dans les entreprises, au profit des employés, la formation professionnelle a aussi trouvé son écho chez les travailleurs non salariés. Les demandes de formations, qu’elles soient obligatoires suivant la profession ou non, ont ainsi fortement augmenté ces dernières années, avec une conséquence : la difficulté pour le Fonds d’Assurance Formation de répondre financièrement à chaque demande.

Pour y remédier, le taux de cotisation pour les travailleurs indépendants, les non-salariés et les professions libérales vient donc d’être relevé. Celui-ci, jusque-là de 0,15 %, s’élève désormais à 0,25 % du plafond de la Sécurité sociale, soit une somme passant de 53 € à 91 € annuels. Il s’approche désormais de celui fixé pour les artisans et qui reste, lui, inchangé, s’établissant à 0,29 % (105 €).

Pour les travailleurs ayant déclaré un conjoint collaborateur ou associé, le taux passe, pour sa part, de 0,24 % à 0,34 %, soit 124 €.

Ces sommes valables pour l’année 2012 seront à régler en février 2013. Elles s’appliquent à tous les revenus professionnels annuels supérieurs à 4 670 € en N-2. En dessous, le professionnel est exonéré.

La CFP et les auto-entrepreneurs

Les auto-entrepreneurs conservent, eux, le même principe de prélèvement concernant cette Contribution à la Formation Professionnelle, à des taux inchangés. Ainsi, ceux-ci sont prélevés suivant le chiffre d’affaires, mensuellement ou trimestriellement. Leur taux s’élève à :

• 0,3 % du CA pour les auto-entrepreneurs artisans ;
• 0,2 % du CA pour les professions libérales et de services ;
• 0,1 % du CA pour les auto-entreprises à l’activité commerciale.

 Les solutions d’exonération sont, en revanche, les mêmes que pour toute profession, avec un plafond de revenus annuels en N-2 de 4 670 € pour cette année.

À noter, les organismes collecteurs de cette contribution sont : 

• Le RSI pour les commerçants ;
• L’URSSAF pour les professions libérales ;
• La MSA pour les exploitants agricoles.

Elle était attendue ; la réunion des partenaires sociaux faisant suite à la Conférence sociale de juillet 2012 a été organisée le 8 octobre dernier. Deux domaines ont été plus particulièrement mis en avant : la formation des jeunes et celle des demandeurs d’emploi, des publics déjà ciblés par le gouvernement. Considérés comme prioritaires, ces deux chantiers ont notamment trouvé écho auprès des régions. En effet, les opérations à instaurer devraient prévoir la conclusion de pactes régionaux

C’est notamment le cas pour les jeunes peu ou non qualifiés. L’objectif des partenaires sociaux est ainsi d’assurer à chaque jeune sans diplôme une solution pour suivre une formation qualifiante. Cela devrait donc se traduire par la mise en place d’un pacte régional de réussite éducative et professionnelle. Il a également été mis en avant la nécessité de développer les contrats en alternance. 

Les demandeurs d’emploi au cœur des réflexions sur la formation professionnelle

La question de la formation professionnelle des demandeurs d’emploi s’est aussi une nouvelle fois retrouvée au cœur des discussions avec deux objectifs à suivre : le développement de l’information sur les offres de formations et la réduction des délais pour obtenir une place. 

Le gouvernement a, à ce titre, émis plusieurs pistes en lien avec le développement d’accords entre les régions, l’État et les différents partenaires sociaux. Outre la mise en place d’outils spécifiques pour une meilleure connaissance des offres en formation disponibles, la question de leur qualité a également été évoquée. Cela pourrait notamment passer par une harmonisation des critères de qualité auxquels les acheteurs publics et les OPCA soumettent chaque organisme de formation. 

La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) change de responsable. Ainsi, Emmanuelle Wargon a été nommée à la tête de cet organisme lors du Conseil des ministres du 3 octobre dernier.

Énarque issue de la promotion Marc Bloch de 1997, Emmanuelle Wargon dispose déjà d’une bonne connaissance du secteur social. Ancienne conseillère technique de Bernard Kouchner en 2001, au sein du ministère de la Santé, elle a aussi été Directrice du cabinet de Martin Hirsch de 2007 à 2010, alors Haut commissaire aux Solidarités actives contre la pauvreté.

Son dernier emploi l’a amenée à occuper le poste de secrétaire générale des ministères chargés des affaires sociales, de juillet 2010 jusqu’à septembre dernier.

Ce parcours devrait donc lui permettre de s’installer rapidement dans ses nouvelles fonctions liées notamment à la formation professionnelle.

La poursuite de la mission confiée à la DGEFP

Organisme de l’ombre, la DGEFP est issue de la fusion, en 1997, de la Délégation de l’Emploi avec la Délégation à la Formation professionnelle. Placée sous l’autorité du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, la DGEFP est chargée de concevoir et mettre en œuvre les différentes politiques gouvernementales concernant l’emploi et la formation professionnelle.

Outre cette mission, la délégation doit également évaluer les résultats de chaque dispositif mis en place. La coordination sur le terrain est alors assurée par une autre structure, le Service Public de l’Emploi.

 La formation durant les périodes de chômage est aujourd’hui devenue une étape obligée. Les accords entre les différents organismes sont en cela de plus en plus nombreux avec, aujourd’hui, une étude précise des besoins. C’est le cas de la convention conclue entre l’OPCA Fafiec et Pôle Emploi.

 L’objectif de cet accord est de permettre la formation des demandeurs d’emploi pour leur réinsertion dans un secteur porteur et durable : l’informatique, l’ingénierie et le conseil. Cette action repose sur trois points précis :

• La détermination de l’évolution des professions et des besoins d’emplois actuels ;
• La programmation d’actions communes pour favoriser l’embauche des demandeurs d’emploi nouvellement formés ou le développement de leurs compétences ;
• L’évaluation du dispositif entre les deux organismes.

 Une formation pour anticiper les besoins

 L’autre objectif de cette convention entre Pôle Emploi et l’OPCA Fafiec est d’anticiper les évolutions de cette branche et les emplois d’avenir afin de former dès à présent des personnes compétentes qui sauront immédiatement répondre à ces besoins.

 Ces actions devraient permettre d’accompagner 1 000 POE en 2012, venant ainsi renforcer le dispositif déjà en place. Il est également prévu de poursuivre le développement des contrats de professionnalisation dans le secteur, que ce soit à destination des jeunes ou des demandeurs d’emploi. En 2011, 9 000 contrats avaient été signés.

 Pour y parvenir, plusieurs opérations d’information seront menées auprès des entreprises pour présenter le dispositif mis en place et relayé dans les régions.

Les études le montrent les unes après les autres, le CIF représente toujours une solution importante pour accéder à une formation spécifique. Il permet de se former dans tous les domaines, hors des différents plans de formation en entreprise, ni même en étant limité par le nombre d’heures comme peut l’être le DIF. La seule condition, en revanche, est de présenter une activité salariée de 24 mois au cours des 5 dernières années. Il est disponible tant pour les personnes en CDI que pour celles en CDD.

Gérés par les Fongecif, les CIF ont aussi un objectif : ouvrir la formation aux salariés qui n’y ont que peu accès. Sur ce point, la dernière enquête menée par l’OTP montre une évolution favorable en ce sens. Ainsi, sur les 40 607 bénéficiaires du CIF interrogés, 70 % disposaient d’un emploi dans une PME ne proposant que rarement des formations.

Le souhait de changer d’activité

L’enquête va également plus loin en précisant les attentes de ces bénéficiaires des formations en CIF. En effet, pour 81 %, il s’agit avant tout de s’initier à un nouveau domaine de compétence tandis que 36 % y trouvent l’opportunité de passer des diplômes supérieurs à ceux déjà acquis.

Les trois secteurs les plus prisés sont aujourd’hui :

• Le transport, la manutention et le magasinage pour 20 % des demandes ;
• La santé pour 8 % ;
• Le travail social dans 6 % des personnes en CIF.

Autre enseignement de cette enquête, la durée moyenne de formation s’élève à 12 mois. Un temps idéal pour repenser son parcours et son avenir professionnel.

Tandis que les actions de formation commencent à se généraliser dans l’ensemble des entreprises françaises, le constat de l’évolution du e-learning reste en revanche toujours le même. Ainsi, si la France a été l’une des nations précurseurs, elle accuse aujourd’hui un retard important.

Selon les derniers résultats du baromètre de l’e-learning en Europe, 17 % des entreprises françaises – principalement de grands groupes – forment aujourd’hui au moins la moitié de leurs salariés par l’intermédiaire de cette solution à distance. À titre de comparaison, cette proportion est de près de 40 % au Benelux, en Espagne ou au Royaume-Uni.

Les avantages évoqués pour cette méthode sont, en revanche, toujours les mêmes : celui de l’optimisation des coûts de formation et la possibilité de proposer ces formations à un plus grand nombre de salariés.

Une solution mixte pour mettre en avant l’e-learning

Si la question de la bonne adéquation de l’offre actuellement disponible avec la demande réelle des entreprises est à réfléchir, c’est également le développement même de la formation en e-learning qui est évoqué.

 Ainsi, pour Marylène Estier, directrice associée de Link’s, « l’inconvénient de cette méthode est de ne pas offrir la vision psychologique que permet le présentiel dans la façon dont le stagiaire pense mettre en application cet apprentissage théorique ». Le salarié est alors livré à lui-même, avec la transmission d’informations auxquelles il manque souvent les outils pour une mise en application efficace au sein de l’entreprise.

 La réflexion pour le développement de l’e-learning porte aujourd’hui sur une autre solution à laquelle adhère Marylène Estier : le blended learning. Celui-ci alterne les séances de formation traditionnelles avec celles en e-learning. Pour la directrice associée de Link’s, « la formule présentiel – e-learning – présentiel est certainement la bonne solution, les deux ayant leur rôle à jouer ». Cette solution est d’ailleurs aujourd’hui en pleine expansion.

La formation professionnelle n’échappe pas à la question des égalités – et inégalités – concernant les publics pouvant en bénéficier. Ainsi, l’étude réalisée par l’Insee fin 2011 dresse un état des lieux précis de la situation en France, toujours d’actualité. Il en ressort un déséquilibre dans les possibilités pour les salariés de suivre une formation, directement lié à leur employeur et leur poste.

La première différence vient du nombre d’employés dans l’entreprise. En effet, si les grosses structures de plus de 500 salariés permettent à 34 % d’entre eux d’accéder à des jours de formation. Ils ne sont en revanche que 16 % pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Catégorie socio-professionnelle et formation professionnelle

Cette différence se retrouve également, au sein même des sociétés, entre les différentes catégories socio-professionnelles. En effet, outre cette question de taille, chaque corps de métiers n’est pas non plus logé à la même enseigne. Ainsi, tandis que les cadres supérieurs et professions intellectuelles bénéficient à 35 % de formations, 33 % pour les professions intermédiaires, les ouvriers ne sont que 17 % à y avoir accès. Les indépendants ne sont, pour leur part, que 11 % à choisir de se former.

 Cette même différence se retrouve d’ailleurs dans le niveau d’étude de chaque salarié. Les taux sont semblables en comparant les salariés disposant d’un diplôme supérieur et les ouvriers.

Une évolution de l’accès à la formation significatif

 L’enquête donne aussi une autre indication concernant l’évolution de la formation dans les entreprises et le nombre de places accordées dans chaque structure.

 En effet, si le taux de personnes accédant à la formation a fortement augmenté dans les années 2000, la période 2010, frappée par la crise, a connu une baisse significative du nombre de formations proposées aux salariés.

Pour plus d’information, retrouvez tous les résultats complets de l’enquête (PDF).

Tissot Formation : Vous voyez chaque jour de nouvelles entreprises venir suivre des formations, quelles sont aujourd’hui les attentes en matière de formation ?

Maryse Bailloeuil, Consultante – formatrice indépendante à Paris : Les entreprises veulent des formations plus courtes qu’avant, faisant preuve d’une efficacité immédiate reconnue.

Quelles sont les formations les plus demandées ?

Maryse Bailloeuil : La question est complexe. Une formation peut bien marcher pendant des années et une année ou deux « être en panne ». La tendance laisse à penser que les demandes sont aujourd’hui davantage orientées vers les métiers : nouveau logiciel, projet nouveau… La gestion du temps a aussi connu une poussée liée notamment à la mise en place des 35 heures. Cette formation, demandée par les salariés ou par les managers pour leurs collaborateurs, est encore bien présente dans les demandes.

On parle de plus en plus des formations sur le développement personnel, la gestion du stress, qu’en est-il ? Sont-elles destinées davantage aux salariés ou aux chefs d’entreprises ?

Maryse Bailloeuil : Les formations en développement personnel existent depuis longtemps. Depuis, deux ou trois ans, la gestion du stress se fait aussi de plus en plus présente. C’est souvent une demande collective pour une entreprise. Les personnes qui demandent individuellement les formations le font parfois avec réticence, car comment dire dans l’entreprise qu’on est « stressé » ? En général, ce type de formation en développement personnel a été basculé dans le catalogue des formations éligibles au titre du D.I.F.

Chefs d’entreprises et salariés ont-ils les mêmes attentes en matière de formation ?

Maryse Bailloeuil : Non pas toujours. Par exemple, au titre de la formation Gestion du temps, j’entends souvent de la Direction souhaiter par ce biais gagner en efficacité, tandis que les salariés recherchent davantage la sérénité dans leur travail. En fait, si le collaborateur est plus serein, il est généralement plus efficace. 

Quel est pour vous l’avenir de la formation, que ce soit dans les sujets traités ou les moyens ?

Maryse Bailloeuil : La France a beaucoup de retard dans les formations hors présentiels. Par exemple, l’e-learning seul ne fonctionne pas. Lorsqu’on propose, en plus de la formation en présentiel, des modules de formation en e-learning, ils sont très peu exploités. D’autre part, dans de nombreuses entreprises, il est difficile de dégager du temps sur les heures de travail pour se former, ce n’est pas forcément bien vu. En dehors, les collaborateurs passent déjà beaucoup de temps au travail alors « s’il faut retravailler encore à la maison »…

Suivre une formation, surtout lorsqu’elle se fait en dehors du plan de formation de son entreprise, revêt un caractère toujours très important, nécessitant un investissement personnel de premier ordre. Aussi, mieux vaut prendre le temps de bien sélectionner l’établissement auprès duquel sera suivi cet apprentissage, voué à amener une valeur ajoutée à chaque parcours professionnel. Pour cela, c’est l’organisation même de la formation qui est à prendre en considération, dès les modalités d’inscription.

Certains organismes ou formations exigent en effet des prérequis, que ce soit en expérience professionnelle ou en termes de niveau d’étude. Le nombre de stagiaires admis dans chaque session est un autre élément primordial, laissant envisager l’organisation qui en découlera et les possibilités d’individualisation.

Renseignez-vous aussi sur les modalités mêmes de suivi de la formation. Cela comprend, entre autres, la durée et l’organisation en cours du jour ou du soir, à temps complet ou à mi-temps.

Enfin, une autre question essentielle concerne le coût de la formation et les solutions de financement. Il faut notamment demander, avant le début de la session, les sommes à débourser concernant les à-côtés, et qui seront à votre charge, à commencer par les éventuels supports de formation.

La qualité de la formation en questions

Le déroulement de la formation ne doit pas en faire oublier la phase finale et l’après. En effet, aussi bien soit l’apprentissage, s’il ne dispose d’aucune reconnaissance ou n’ouvre aucune possibilité de progression ou d’emploi, son suivi restera sans intérêt.

Ces éléments sont facilement vérifiables. Pour cela, renseignez-vous sur la nature de la validation. Celle-ci peut être, notamment :

• Une attestation de fin de stage ;
• Un titre professionnel.

 Pour un accompagnement parfait, certains organismes assurent aussi un suivi d’après-formation et mettent en place une aide à l’insertion. Dans tous les cas, la consultation des taux de placement des stagiaires sur les sessions précédentes fournira une bonne indication.

C’est un constat, la formation professionnelle demeure un domaine important dans la vie de chaque entreprise, malgré les freins au développement que connaissent aujourd’hui de nombreux secteurs. Ainsi, les salariés bénéficient de ces journées, que ce soit pour des sessions spécifiques et choisies, ou pour des apprentissages imposés par la direction, permettant généralement à chaque entreprise de disposer d’un personnel aux compétences élargies, répondant aux nouveaux besoins de la société.

Aussi, la présence des langues à la première place des formations les plus demandées ces dernières années n’est en rien étonnante. Elle répond à l’obligation, pour beaucoup de structures, de développer leur marché hors des frontières, afin d’assurer leur pérennité. L’informatique occupe aussi une position de choix en connaissant un regain d’intérêt, tandis que les formations dédiées à la sécurité et la qualité restent également au premier plan.

Outre ces secteurs, deux autres plus spécifiquement centrés sur le côté humain sont aussi très présents dans les demandes de formations : le développement personnel / efficacité professionnelle et le management.

En tout ce sont ainsi quelque 10 formations qui représentent plus de 80 % des demandes globales.

Des demandes en DIF semblables

Si les demandes de formation associées à l’entreprise relèvent d’une volonté de la direction de former son personnel sur un secteur spécifique, le DIF, pour sa part, vient d’une demande de chaque salarié. Les résultats comparatifs entre ces deux types de formations sont donc particulièrement instructifs, d’autant qu’ils font apparaître des choix semblables.

Ainsi, on retrouve en première position des formations DIF, les langues, avec un taux de demandes s’élevant à plus de 39 %. De la même façon, la deuxième formation la plus suivie, toujours dans ce cadre, est le développement personnel, puis l’informatique.

Ces données viennent confirmer l’idée que la volonté de formation est la même chez les salariés et les chefs d’entreprises. Le résultat attendu est en revanche différent, orienté vers un but pratique pour les sociétés, tandis que les employés y voient d’abord un outil de connaissance personnelle et d’épanouissement personnel.

Au-delà de ces chiffres, reste alors à connaître la réalité sur le terrain. Affaire à suivre…

La prévention des risques professionnels bénéficie d’un régime particulier. Directement liées à la mise en sécurité des salariés, l’information, mais également la formation, sont aujourd’hui une obligation pour l’employeur comme pour les employés. Tous sont concernés, que ce soit à l’occasion d’un changement de poste ou d’une mutation interne, mais aussi lors d’un recrutement en CDI, CDD, en intérim ou pour les sous-traitants amenés à intervenir au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur se doit de former aux règles de sécurité et de prévention toutes les personnes intervenant dans l’entreprise, afin de connaître non seulement les procédures en cas d’accident, mais également de mieux appréhender les risques liés à l’activité. Ceux-ci concernent les produits comme la bonne utilisation des équipements.

La formation pratique est obligatoire, aucun salarié ne pouvant s’y soustraire. Elle développe donc les risques propres à chaque poste de travail, tant dans les produits que dans l’exécution des travaux ou la circulation dans l’entreprise.

La formation, accompagnée d’un devoir d’information

En complément des sessions de formations obligatoires, à renouveler régulièrement, l’entreprise est également soumise à une contrainte d’information par le biais de réunions ou par voie d’affichage. Cela se traduit par la mise en place de panneaux détaillant les consignes de sécurité, avec le descriptif de chaque poste de travail.

Cette prévention des risques comprend aussi la mise en place d’une signalétique facilement compréhensible, avec des affichettes d’interdiction, d’avertissement ou encore d’obligation. Des réunions de sécurité par atelier peuvent aussi être organisées régulièrement.

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Les réformes pour la formation professionnelle envisagées dans la continuité

Sans gros effets d’annonce, la conférence sociale, organisée les 9 et 10 juillet 2012, a

amené plusieurs avancées concernant le chantier de la formation professionnelle. L’ensemble des participants à la table ronde, que

ce soit les régions, les syndicats ou les organisations professionnelles,

réunis autour du nouveau ministre délégué à la Formation professionnelle et à l’Apprentissage, Thierry Repentin, est même parvenu à un consensus. Ainsi, la volonté pour tous est avant tout de poursuivre dans la voie déjà engagée du développement de la formation tout au long du parcours professionnel. Exit donc l’idée d’une révolution du secteur.

Durant ces deux jours, l’un des principaux sujets de discussion a été le compte individuel de formation, souvent promis et resté jusque-là dans les cartons. Les premières avancées concernant ce point devraient intervenir dès septembre 2012 et permettre la rédaction d’un document d’orientation à négocier au cours du premier semestre 2013. Cette étude a été confiée au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie (CNFPTLV), chargé d’analyser la situation et les besoins.

Un plan d’urgence pour la formation en trois thèmes

La conférence sociale a aussi été l’occasion de discuter de la formation professionnelle à travers d’autres orientations, elles aussi prioritaires, et devant faire l’objet d’un plan d’urgence à l’automne 2012.

Ainsi, les jeunes font partie des premiers concernés avec l’idée d’aider tous ceux sortis du cursus scolaire sans qualification. Pour cela, l’idée du droit à la formation initiale différée a à nouveau été évoquée, afin d’offrir à chacun la possibilité de suivre une formation professionnelle à tout moment. L’accent a aussi été mis sur la formation des chômeurs et le développement de la formation pour associer les salariés aux mutations de l’entreprise.

Une autre grande étape réunira les partenaires sociaux cet automne : la nouvelle décentralisation. Celle-ci est particulièrement attendue, notamment par les régions. Elle devrait notamment permettre la relance des actions en faveur de la lutte contre l’illettrisme et la simplification de la gouvernance régionale.

La réévaluation du SMIC, à prendre en compte dans la paie

Si vous êtes comptable, le mois de juillet va impliquer des calculs supplémentaires. En effet, pour la première fois depuis bien longtemps, le gouvernement a opté pour une revalorisation intermédiaire du SMIC, sans attendre le 1^er janvier 2013. Celle-ci présente une augmentation supérieure à l’inflation. Le surplus s’élève ainsi à 0,6 %, une première depuis 2006 et surtout, la plus forte hausse accordée aux salariés percevant ce salaire minimum depuis 1997. Il passe ainsi à 1 425,67 € bruts mensuels pour 35 heures/semaine, soit une rémunération horaire de 9,40 € bruts.

Pour les comptables, cela implique donc une modification des bulletins de salaire à préparer en fin de mois pour tous les employés payés au SMIC. Si vous avez suivi une formation paie, vous savez aussi que cette modification a d’autres implications, en faisant plus qu’un simple changement de taux sur le bulletin de salaire. En effet, d’autres indices et calculs sont directement liés à cette évolution.

Des avantages en nature à prendre en compte dans le calcul du SMIC

Le calcul du SMIC dans la paie doit notamment prendre en compte tous les éléments constituant la rémunération, c’est-à-dire le salaire de base, mais également les avantages en nature. Ainsi, si aucun salarié ne peut toucher un salaire inférieur au SMIC, il implique également une revalorisation :

• Des avantages en nature, avec l’augmentation du minimum garanti ;
• Des primes de vacances ou de 13^ème mois ;
• Des primes liées à l’activité (rendement, productivité, etc.).

En revanche, les primes d’ancienneté et le remboursement des frais ne sont pas concernés par cette évolution. D’ores et déjà, les formations en comptabilité prennent en compte cette évolution, afin de permettre une réalisation simplifiée des salaires dès la fin juillet…

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Les solutions pour tenter de venir en aide aux entreprises en difficulté se sont développées ces derniers mois. Cela a notamment été le cas avec la négociation de nouveaux accords pour l’aménagement de la convention d’activité partielle de longue durée (APLD)⁽¹⁾,, mise en place en 2009.

L’accord conclu avec les partenaires sociaux est entré en application le 1^er mars 2012⁽²⁾. Il prévoit une augmentation de la rémunération des salariés au chômage partiel et une aide apportée aux entreprises durant cette période, sous conditions. La première, et non des moindres, est l’obligation pour l’employeur de maintenir les emplois durant le double de la durée de convention. La seconde concerne la formation professionnelle. Plusieurs actions doivent en effet être mises en place, en indiquant aux salariés les formations susceptibles d’être engagées, en plus de proposer à chacun un entretien individuel pour définir les formations ou le bilan de compétences auxquels il pourra prétendre.

Les solutions de formation professionnelle en chômage partiel

La convention APLD permet de couvrir tous les types de formations, que ce soit les remises à niveau, le développement des compétences ou les formations qualifiantes et diplômantes. Elle n’intègre aucune limitation de durée. Durant cette période, le salarié bénéficie d’un salaire équivalent à 100 % de sa rémunération de référence.

L’APLD n’est pas la seule solution pour se former durant le temps chômé. En effet, si l’entreprise opte pour une convention de chômage partiel dite « classique », les salariés bénéficient d’heures de formation, mais pas dans les mêmes conditions. Ainsi, DIF et plan de formation peuvent être utilisés au cours de ces périodes ; cependant, le temps consacré est considéré comme se déroulant en dehors des heures de travail et ne peut alors excéder 80 heures/an/salarié. En outre, seules les formations de développement des compétences et de professionnalisation sont concernées.

Les entreprises de moins de 250 salariés peuvent aussi bénéficier d’une aide de l’État pour la formation des employés, dans le cadre de l’« appui aux mutations économiques ». La seule condition est de ne pas être en redressement ou en liquidation judiciaire.

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Ni mauvais, ni bons, telle est la situation des Français vis-à-vis de l’anglais, une histoire conjuguée au passé et qui se poursuit au présent. Est-ce à dire que nous restons hermétiquement fermés à l’apprentissage des langues ? À en croire la 17^ème place de la France dans le classement des pays parlant l’anglais, il n’en est rien. Le niveau est correct, même meilleur qu’il y a 10 ans. Mais entre la connaissance et le parler, il reste une inhibition qui persiste depuis plusieurs générations, malgré la multiplication des formations, et qui donne aux Français un niveau d’anglais encore insuffisant.

Cela serait sans importance si les entreprises n’en étaient pas aujourd’hui les premières pénalisées. En effet, selon un sondage réalisé par The Economist Intelligence Unit pour le centre de formation Education First, 63 % des cadres interrogés estiment que cette barrière de la langue et la méconnaissance des cultures met un frein aux ambitions internationales de beaucoup de sociétés.

L’anglais, absent des formations professionnelles ?

Pour 47 % des salariés, le nombre des formations linguistiques proposées au sein des entreprises reste encore trop faible. Alors que l’anglais est aujourd’hui devenu la langue de communication pour les sociétés qui souhaitent exporter, toutes ne semblent donc pas avoir pris la mesure de cette obligation.

Est-ce à dire que l’anglais est absent des calendriers de formation ? À en croire les chiffres et le développement de l’offre, les formations en langues sont non seulement très demandées par les salariés, mais commencent également à trouver écho auprès des entreprises. Selon le baromètre 2011 du courtier Place de la Formation, les langues représenteraient même 20 % de la demande de formation des sociétés.

Aussi, à la question « Do you speak english ? », la réponse pourrait bien être, d’ici peu, un franc « yes, of course ! ».

Êtes-vous heureux dans votre travail ? Tout salarié, sans exception, s’est un jour posé la question. À la lecture de la récente enquête menée par l’institut de sondage Ifop pour Kelformation, les résultats sont plus que probants. Ainsi, 72 % des employés affichent leur satisfaction au travail, même si seulement la moitié d’entre eux considèrent que leur entreprise s’en préoccupe.

A l’heure où il est de plus en plus évoqué l’état de stress au travail, ces résultats montrent que les employés n’en sont pas pour autant moins épanouis. Reste à connaître leur ressenti concernant les formations liées au développement personnel, souvent mises en avant. La réponse est une nouvelle fois sans appel, 69 % se déclarant prêts à suivre l’une d’entre elles. Sans surprise, c’est d’ailleurs la gestion du stress qui revient le plus souvent, auprès de 29 % des sondés. La communication au sein de l’entreprise fait elle aussi partie des demandes.

Les formations de développement personnel peu proposées

Ce souhait des salariés n’est pourtant que peu souvent relayé dans l’entreprise. En effet, seulement 18 % des employés déclarent avoir suivi une formation en ce sens. Les sessions proposées correspondent alors à l’identique à leurs vœux, avec une majorité se rapportant à la gestion du stress.

Plus intéressant, cette étude met également en avant les impressions des salariés sur ces formations, considérées comme bénéfiques à 77 %. De quoi faire réfléchir tous les chefs d’entreprises sur l’opportunité d’ouvrir ce type de formation aux salariés…

Les résultats complets de l’enquête : http://www.ifop.com/media/poll/1798-1-study_file.pdf

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 C’est désormais un pro du logement qui est en charge de la formation professionnelle. Le gouvernement Ayrault II, dévoilé le 21 juin, comprend ainsi quatre nouveaux ministères, dont un consacré à la formation professionnelle et à l’apprentissage, sous tutelle du ministère de l’Emploi. Le sénateur de Savoie, Thierry Repentin, en prend la direction, un homme davantage connu pour sa connaissance du secteur du logement.

En effet, Thierry Repentin, 49 ans, est un spécialiste en ce domaine. Il préside notamment l’Union sociale pour l’habitat qui rassemble les organismes de HLM. Durant la campagne présidentielle, il était également en charge du pôle habitat et politique de la ville, à l’origine de l’idée de l’augmentation du plafond du livret A pour financer la construction de nouveaux logements sociaux.

C’est donc un nouveau défi qui est aujourd’hui proposé à ce diplômé de Sciences-Po, dans un domaine désigné comme central et qui fait partie des sujets phares de la prochaine conférence sociale.

La formation professionnelle, axe majeur de la conférence sociale

Organisée les 9 et 10 juillet 2012, la conférence sociale permettra au nouveau ministre, successeur de Michel Sapin, de développer les premières idées sur la formation des salariés et des jeunes, et écouter les partenaires sociaux.

Une table ronde sera d’ailleurs entièrement consacrée à la formation professionnelle, intitulée « Développer les compétences et la formation tout au long de la vie ». L’occasion d’évoquer le projet de mise en place du compte individuel de formation.

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Plus d’un million de personnes sont aujourd’hui déclarées en auto-entreprise. Trois ans après la création de ce statut et alors que les discussions vont bon train concernant son avenir, des aménagements y sont régulièrement apportés. C’est le cas notamment du droit à la formation professionnelle.

Depuis 2011, tout inscrit en auto-entreprise doit ainsi payer une cotisation obligatoire sur son chiffre d’affaires annuel, dédiée à la formation. Ce prélèvement est effectué, depuis le 1^er janvier 2012, directement sur la déclaration de chiffre d’affaires mensuelle ou trimestrielle, en même temps que le paiement des charges. Le taux d’imposition varie suivant l’activité :

• 0,3 % pour les auto-entrepreneurs déclarant une activité artisanale ;
• 0,1 % pour les activités commerciales ;
• 0,2 % pour les auto-entreprises de prestations de services ou les professions libérales.

Ces cotisations sont versées aux fonds des actions de formation des auto-entrepreneurs, actuellement au nombre de trois : l’AGEFICE pour les activités commerciales et des services, le FIFPL pour les professions libérales et le FAFCEA pour les artisans.

Bénéficier de la formation en auto-entreprise

Pour bénéficier d’aides à la formation en tant qu’auto-entrepreneur, chaque professionnel doit envoyer son dossier de demande de prise en charge à l’organisme concerné, généralement avant le début de la session. Il revient cependant à chacun de trouver son centre de formation.

Ces mesures s’appliquent également aux conjoints collaborateurs qui peuvent bénéficier de ces aides à la formation professionnelle. Un objectif prédomine : développer les compétences professionnelles. Sous certaines conditions, il peut également être pris en charge les frais de transport et d’hébergement.

Cette nouvelle mesure vient ainsi compléter le dispositif en continuant à donner aux auto-entrepreneurs les mêmes droits qu’aux autres chefs d’entreprises.

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Cela était annoncé, le projet se concrétise. Jean-Marc Ayrault a divulgué, mercredi 23 mai 2012, les futures échéances du calendrier social. Celui-ci permettra aux partenaires sociaux de discuter de sujets importants, incluant la formation professionnelle. L’objectif est de développer la croissance pour créer de l’emploi, mais également offrir de nouvelles conditions de travail aux salariés. L’occasion, pour le nouveau Premier ministre, d’imposer son style.

Celui-ci porte d’abord sur la méthode avant d’entrer au cœur des débats sociaux. Le but annoncé est l’efficacité des discussions pour un meilleur dialogue social.

Suivant le calendrier avancé, les cinq syndicats représentatifs (CGT, CFDT, FO, CFTC et CGE-CGC) et les trois organisations patronales (Medef, UPA, CGPME) seront conviés à des réunions bilatérales le 29 mai prochain pour fixer les bases des prochaines discussions. Celles-ci se dérouleront, autour du Premier ministre, en présence de Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales et de la Santé, Marylise Lebranchu, ministre de la Réforme de l’État et Michel Sapin, en charge du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

La méthode avant l’action

Ainsi, les premières réflexions sur la formation professionnelle et les autres sujets sociaux devront attendre la conférence sociale, qui doit se tenir avant le 14 juillet 2012. Préalablement, une « conférence de la méthode » devrait être programmée début juin pour définir le planning des discussions.

Rappelons, la formation professionnelle est directement concernée par cette prochaine discussion sociale. En effet, il doit notamment y être évoqué le contrat de génération et la décentralisation donnant des pouvoirs élargis aux Régions en matière de formation. Ces deux points forts étaient inclus dans le programme de François Hollande pour l’élection présidentielle.

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L’idée de donner davantage de pouvoirs aux conseils régionaux, en matière de formation professionnelle, est revenue sur le devant de la scène en même temps que la promesse, par François Hollande, d’opérer une nouvelle action de décentralisation. Ce ne sera, en revanche, pas la première concernant ce domaine. En effet, plusieurs mesures ont été prises en ce sens au fil des dernières décennies pour apporter une réponse de proximité.

Ce fut notamment le cas en 1982 et 1983 avec le report des actions d’apprentissage et de formation professionnelle continue. En 1999, les pouvoirs confiés aux conseils régionaux ont été élargis aux dispositifs de la formation professionnelle des jeunes, notamment avec la mise en place des missions locales, des PAIO, et des formations qualifiantes.

Plus récemment, la loi concernant les libertés et les responsabilités locales du 13 août 2004 a confié à ces mêmes collectivités l’organisation des réseaux sur la VAE (validation des acquis de l’expérience), la définition et mise en œuvre des formations pour les travailleurs sociaux et les compétences en matière de formation paramédicale.

Les solutions régionales pour la formation professionnelle

Depuis les débuts de la décentralisation touchant la formation professionnelle, plusieurs instruments ont été mis en place pour apporter des réponses concrètes aux différentes demandes, mais également à tous les publics. Les principaux se nomment PRAFP, PRDFP et contrats d’objectifs.

• Le programme régional de formation professionnelle et d’apprentissage (PRAFP)
  Celui-ci définit les orientations régionales en matière de formation. Il implique un débat annuel au sein de chaque collectivité pour en déterminer la teneur.
• Le plan régional de développement des formations professionnelles (PRDFP)
  Émanant de la loi du 13 août 2004, il comprend deux volets : les jeunes et les adultes. Dans le premier cas, il regroupe les actions d’information et d’orientation. Pour les adultes, ce plan englobe les solutions de formation pour favoriser l’accès, le maintien et le retour à l’emploi.
• Les contrats d’objectifs
  Ces derniers fixent les objectifs de développement de la formation professionnelle continue, incluant la formation des demandeurs d’emploi et l’apprentissage.

Chaque région dispose aussi du fonds régional de l’apprentissage et de la formation professionnelle (FRAFP). Celui-ci permet de participer au financement de réseaux d’accueil des jeunes et des CFA. Il est alimenté par des transferts de crédits d’État, les fonds de chaque région dédiés à la formation professionnelle, associés à un financement du fonds social européen.

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Si les solutions de formations ont été développées ces dernières années en faveur des salariés, les chefs d’entreprise n’en ont pas non plus été oubliés. Trop peu sont pourtant informés qu’ils peuvent bénéficier chaque année d’aides en ce sens. Pour assurer le développement de son entreprise, c’est pourtant un point essentiel, permettant de se tenir au fait des dernières technologies et découvrir ou approfondir de nouveaux domaines et connaissances.

En tant que chef d’entreprise non salarié, une aide à la formation est notamment accessible auprès de l’organisme collecteur dont dépend son activité. Celle-ci est liée à la cotisation formation, obligatoire pour toute entreprise et gérée par les Fonds d’assurances formation. Les aides varient alors suivant les règles fixées par chaque organisme, en fonction de l’activité du chef d’entreprise et de son code NAF.

Par exemple, les entreprises de commerce dépendent principalement de l’Agefice, donnant droit à un montant de formation annuel de 1 500 €, avec un maximum de 1 000 euros par formation. Si celle-ci est qualifiante, le montant alloué s’élève alors à 1 600 € par an. À noter, ce type d’aide à la formation bénéficie également aux conjoints-collaborateurs et conjoints associés. Une limite existe cependant, celle du type de formation. Ainsi, l’e-learning n’est, à ce jour, pas pris en charge, son suivi pédagogique n’étant pas jugé suffisant.

Le crédit d’impôt, autre solution de financement de la formation des chefs d’entreprises

Toutes les sociétés bénéficient également d’un crédit d’impôt formation, sans distinction de forme juridique ou d’activité professionnelle. Celui-ci est limité à 40 heures par an, multiplié par le taux horaire du SMIC. Seule obligation, ces dépenses doivent être dans l’intérêt de l’entreprise. Aussi, ne comptez pas suivre une formation sur la gestion du stress et pouvoir la faire passer dans le cadre de ce dispositif financier.

Enfin, il est possible de bénéficier d’aides mises en place par les conseils régionaux, dans le cadre des programmes régionaux de formation (PRF). Pour en connaître les modalités, il est conseillé de se renseigner directement auprès de la collectivité.

La formation pour les chefs d’entreprises salariés

Pour les chefs d’entreprises salariés, les solutions d’aides financières à la formation sont simplifiées. Ainsi, le responsable bénéficie des mêmes droits en la matière que chacun des salariés. Dans ce cadre, il cumule chaque mois les heures de DIF pour obtenir un droit à la formation de 20 heures par an, dans la limite de 120 heures. C’est alors l’entreprise qui prend en charge les frais afférents, sur le budget consacré.

À noter, cette action de formation permet également de bénéficier du crédit d’impôt afférent, porté sur l’impôt société.

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La question du moment se pose dans les mêmes termes depuis déjà plusieurs mois : comment arriver à faire baisser le chômage ? Les experts et professionnels s’entendent tous pour faire la part belle à la formation professionnelle, point clé pour requalifier les salariés ou les réorienter vers des secteurs porteurs. Un autre phénomène est également bien connu depuis des années, celui du non-emploi des jeunes et des seniors.

Dans son projet de campagne, François Hollande a mis l’accent sur une proposition forte, celle du contrat de génération, destiné davantage aux emplois dans l’industrie. L’objectif est de permettre non seulement l’embauche de jeunes de moins de 30 ans, mais d’assurer également le maintien à leur poste des plus de 55 ans. Une sorte de relais d’un salarié à un autre qui devra passer par la formation en interne.

Ce contrat tripartite est prévu pour une durée de 5 ans ou jusqu’aux 30 ans du nouvel employé en CDI. Le salarié senior devra alors consacrer ¼ ou 1/3 de son temps à former ce dernier, avec un contrôle de sa bonne exécution confié à l’inspection du travail.

L’État, pour sa part, devrait apporter sa contribution financière à hauteur de 2 000 euros par mois pour chaque contrat conclu.

Le contrat de génération, différent du tutorat

L’idée n’est pas sans rappeler celle du tutorat déjà en vigueur depuis la loi de financement de la Sécurité sociale, datant de 2007. La différence est cependant marquée entre ces deux aides destinées à relancer l’emploi par la formation, même si les publics visés restent quasiment les mêmes.

Ainsi, le tutorat concerne des seniors à la retraite et réemployés en CDD. Sa durée ne peut cependant excéder les 6 mois. Ce contrat est pris en charge par l’OPCA dans le cadre d’un contrat de professionnalisation et dans la limite de 345 euros par mois.

Le financement du contrat de génération

La mise en place du contrat de génération, si elle se confirme, devrait trouver son financement par la suppression de deux exonérations sur les salaires. Première d’entre elles, celle des heures supplémentaires mise en place par l’ancienne équipe au pouvoir. Jugée contre-productive en période de chômage, cette mesure devrait ainsi permettre de récupérer 2 à 3 milliards d’euros.

Enfin, suivant les recommandations de la Cour des comptes, les exonérations de cotisations sociales patronales sur les bas salaires devraient être limitées aux entreprises de moins de 50 salariés.

Cette proposition de contrat de génération devrait faire partie de la concertation programmée avec les partenaires sociaux à l’été 2012. Là encore, affaire à suivre dans les prochaines semaines…

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On l’attendait à Bercy, c’est finalement rue de Grenelle que Michel Sapin a enfilé son habit de ministre au sein du nouveau gouvernement. Ce proche de François Hollande a ainsi été nommé au Travail, à l’Emploi, à la Formation professionnelle et au Dialogue social. Sa mission est grande, avec une attente majeure de la part de tous les partenaires sociaux. En effet, une grande part du programme du nouveau chef de l’État repose sur la relance et la préservation des emplois, mais également le développement de la formation professionnelle, pour les jeunes, les salariés et les chômeurs.

Autant dire qu’il s’agit d’un vaste ministère dont vient d’hériter cet énarque, habitué des couloirs ministériels. Ainsi, l’homme a déjà été ministre délégué à la Justice de 1991 à 1992, ministre de l’Économie et des Finances de 1992 à 1993 avant de se voir confier le portefeuille de la Fonction publique et de la Réforme de l’État entre 2000 et 2002.

Les mesures attendues sur la formation professionnelle

Les tâches qui l’attendent sur le simple terrain de la formation professionnelle sont nombreuses avec, notamment :

• l’instauration du contrat de génération ;
• la mise en place d’un compte-temps formation ;
• la formation des chômeurs et des jeunes.

Ces mesures et bien d’autres devraient faire l’objet de premières discussions avec les partenaires sociaux dès cet été.

D’autres ministères sont également concernés par la formation professionnelle continue. C’est le cas du ministère de l’Éducation, confié à Vincent Peillon, concernant l’emploi et la formation des jeunes, de celui du Redressement productif, par l’intermédiaire d’Arnaud Montebourg, et du ministère de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique, dont Marylise Lebranchu devra mettre au point la future décentralisation en faveur des régions.

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Les élections présidentielles passées, les premières décisions sont aujourd’hui vivement attendues, tous domaines confondus. François Hollande, nouvellement élu, a notamment fait de l’éducation et de l’emploi deux orientations phares de son quinquennat. Par extension, c’est donc la formation professionnelle qui est ciblée et sur ce point, les partenaires sociaux sont nombreux à attendre des mesures concrètes, notamment pour les chômeurs.

Fortement orienté vers les jeunes, le programme de François Hollande prévoit ainsi l’instauration d’un ‘contrat génération’. Destinée à ouvrir les emplois aux moins de 30 ans tout en préservant ceux des seniors, cette proposition se traduirait par l’exonération des cotisations sociales. L’objectif annoncé est la signature de 500 000 contrats durant le quinquennat.

Dans le même esprit, le programme du candidat élu prévoit la création d’un droit à la formation étendue avec la mise en place de la ‘sécurisation des parcours professionnels’ pour permettre à chaque travailleur de reprendre ses études à tout moment, via un congé sabbatique, après un licenciement ou pour développer ses compétences dans sa profession. Un projet qui n’est pas sans rappeler l’idée de la sécurité sociale professionnelle qui revient régulièrement dans les idées sociales. Pôle Emploi devrait également voir ses moyens renforcés pour développer la formation professionnelle.

Un point fort pour la formation : la conférence sociale à l’été 2012

Les régions devraient, pour leur part, voir leurs prérogatives accrues par un acte de décentralisation prévu pour l’automne 2012. Ainsi, dans le secteur de la formation professionnelle, celles-ci devraient disposer de plus de pouvoirs en matière de coordination et de mise en place des orientations professionnelles. Cette question de la formation devrait donner lieu à l’instauration d’instances tripartites entre l’État, les partenaires sociaux et les régions avec la mise en avant du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

Les projets du nouveau Président, dédiés à la formation professionnelle et à l’emploi, devraient être mieux définis à l’occasion de la conférence sociale, d’ores et déjà programmée à l’été 2012 et qui regroupera, autour de la nouvelle équipe gouvernementale, l’ensemble des partenaires sociaux.

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Quels seront les secteurs professionnels de demain ? Avec l’émergence de nouveaux domaines, que ce soit dans l’informatique ou les échanges, difficile de dire aujourd’hui quels seront les métiers porteurs d’emploi dans les prochaines années. L’institut américain The future of work s’est cependant lancé dans ce jeu des prévisions en proposant non pas les professions d’avenir mais les compétences qui seront demandées pour s’adapter à la future vie professionnelle.

L’institut en a répertorié dix, issus de 6 vecteurs d’évolution qui compteront dans les orientations professionnelles des dix prochaines années. L’occasion de commencer à entrevoir les formations professionnelles qui y seront ou y sont d’ores et déjà liées.

Les futurs secteurs professionnels : entre relationnel et informatique

Les compétences de demain relevées par le rapport Future work skills 2020 s’ouvrent ainsi sur plusieurs horizons qui, s’ils tiennent compte des nouvelles technologies informatiques, mettent également en avant ce qui est propre à l’homme : sa réflexion et son aptitude relationnelle. Voici les 10 points de compétences relevés :

• Le sense-making : c’est certainement la notion essentielle de ces compétences à venir, celle aussi qui différencie l’homme de la machine en lui offrant l’intuition.
• L’intelligence sociale : autres domaines directement liés aux capacités humaines, les liens et interactions seront aussi mis en avant.
• La pensée adaptative : il s’agit avant tout de l’aptitude à penser et trouver des solutions pour répondre aux besoins.
• La compétence interculturelle : le monde du travail est et sera dans les prochaines années toujours plus tourné vers l’extérieur et les relations avec l’étrange, avec une obligation qui se fait de plus en plus jour, celle de savoir évoluer dans différentes cultures.
• La pensée informatique : l’analyse des données, la réalisation de simulation, l’analyse des informations, c’est ici la réflexion et l’intelligence qui sont mis en avant.
• La culture des nouveaux médias : autant se former dès à présent aux nouvelles technologies. La communication affichera ainsi un rôle toujours plus important, à partir des nouveaux supports.
• La transdisciplinarité : travailler avec des partenaires économiques d’autres disciplines impliquera de comprendre leur langage, dépassant le cadre de la formation initiale pour s’intéresser aux autres secteurs.
• L’esprit de conception : c’est toute l’importance de créer l’environnement nécessaire au travail, dans les espaces, mais aussi les formations.
• Le management cognitif : il se traduit par l’art de comprendre, traiter et classer l’information par ordre d’importance, en utilisant les outils et techniques adaptés.
• La collaboration visuelle : ce dernier point est également essentiel, mettant en avant la capacité à travailler de façon productive et au sein d’une équipe.

À lire ces prévisions, c’est donc vers les qualités humaines que s’orienteront les professions de demain. Le délai de 10 ans s’avère cependant court pour y parvenir, avec une nouvelle question : les formations anticipent-elles dès à présent ces notions ?

Dans un climat où le chômage et l’emploi sont au cœur des préoccupations, le message est toujours le même : se former vers des métiers d’avenir. Oui, mais lesquels ? La question mérite en effet d’être posée, tout en ne trouvant que peu de réponses. Comment, en effet, affirmer que le bâtiment ou la restauration recruteront tout autant les prochaines années ? Que le nombre de personnes formées dans certains domaines aujourd’hui porteurs ne deviendra pas supérieur à la demande ?

L’institut américain The future of work s’est lancé dans cette quête des secteurs porteurs de demain en publiant récemment l’étude Future Work Skills 2020. Sans mettre en avant les professions, cette étude s’est appliquée à analyser les compétences qui seront requises dans le monde du travail au cours des dix prochaines années.

Six secteurs clés de la future vie professionnelle

Premier travail, la détermination des secteurs d’influence qui devraient compter dans les orientations futures. Elles sont au nombre de six :

• L’allongement de la durée de vie,
• Le développement des systèmes intelligents,
• L’informatique avec la mise à disposition de milliers d’informations,
• Le nouveau langage de communication basé sur le visuel et les réseaux virtuels,
• Les nouveaux modes de production et de création de valeur avec les nouvelles technologies,
• Le développement des marchés dans les pays émergents.

De ces points, l’institut The future of work en a tiré 10 compétences qui, selon lui, devraient être essentielles pour s’adapter à la future vie professionnelle. Vues dans un sens large, elles sont principalement tournées vers la créativité et la pensée plurielle, influant sur l’éducation, le business et le management. Les prochaines années diront si ces besoins se confirment avec, notamment, le développement des formations liées à ces domaines.

S’il y a quelques décennies, les solutions de formation en entreprise se limitaient aux sessions en salle avec la présence d’un formateur, que ce soit dans l’entreprise ou dans une structure externe, les temps ont désormais bien changé. La raison : l’avancée des nouvelles technologies, mais pas seulement.

En effet, les formations en entreprise ont opté, ces dernières années, pour l’e-learning, mais également des solutions mixtes alliant formation en salle et à distance. Une autre démarche apparaît de plus en plus, le tutorat. C’est ce que révèle une récente enquête menée par le groupe Cegos dans 6 pays européens : la France, l’Allemagne, l’Italie, l’Espagne, la Hollande et le Royaume-Uni.

La formation en groupe, toujours leader

Quel que soit le pays et malgré ces nouvelles avancées, c’est cependant toujours la formation en salle qui prédomine avec, en moyenne, 90 % des formations qui se déroulent encore suivant cette organisation, loin devant les autres options. À l’inverse, les formations 100 % à distance, qui avaient connu un engouement important ces dernières années, affichent aujourd’hui un repli de 2 points par rapport aux données diffusées en 2011, dénombrant désormais un taux d’utilisateurs de 43 %.

Cette évolution conduit alors naturellement à une autre solution de formation qui, à l’inverse, connaît une forte croissance : la formation mixte. Alternant l’apprentissage à distance via les tablettes ou mobiles et les sessions en salle, elle progresse de plus de 8 points en deux ans, atteignant 39 % des sondés formés par ce biais.

Une autre solution s’est depuis imposée, celle du tutorat. Celle-ci consiste au recours à des tuteurs seniors pour former les nouveaux embauchés en leur transmettant leur savoir. Répondant jusque-là à 35 % des formations, ce chiffre est passé, en 2011, à 47 %.

Méthodes de formation : le cas français

Ces résultats très généraux montrent cependant une exception en Europe : la France. Notre pays se révèle en effet assez prudent vis-à-vis des nouvelles méthodes de formation, celles-ci ne connaissant qu’une lente progression.

Ainsi, tandis que le tutorat représente la méthode choisie pour près d’une formation sur deux dans les pays voisins, les entreprises françaises n’y ont eu recours que dans 27 % des cas. Il en va de même pour l’e-learning et la solution mixte, toutes deux en dessous des 30 %.

De là à dire que la France a du mal à se mettre au pli des nouvelles évolutions technologiques en matière de formation, il n’y a qu’un pas, à confirmer ou démentir lors des prochaines études.

Et si la formation s’avérait une solution pour mieux vivre son emploi ? La question méritait d’être posée pour connaître les fondements mêmes de ces heures d’apprentissage et leur perception auprès des principaux intéressés : les salariés et les DRH.

Dans une enquête menée dans 6 pays européens par le groupe Cegos, il apparaît que 65 % des employés voient dans la formation une opportunité de s’épanouir professionnellement et personnellement, juste devant la possibilité de mieux pouvoir accomplir son travail (60 %). 93 % des sondés se disent même satisfaits des formations qu’ils ont pu suivre, dont 36 % de « très satisfaits ».

La surprise vient alors davantage de la perception des DRH concernant l’intérêt pour les salariés de suivre une formation. Ainsi, pour 64 % des responsables en ressources humaines, les employés suivent d’abord une formation pour obtenir une promotion ou une augmentation (58 %), alors que cet avis n’est partagé que par 45 % des salariés.

Le choix des bénéficiaires des formations

Ces chiffres expliquent alors plus facilement la part des formations réalisées à la demande des employés. En effet, pour 44 % d’entre eux, il s’agit d’une initiative personnelle (39 % en France).

Derrière ces pourcentages, une autre donnée importante apparaît, concernant le public privilégié pour suivre les formations par les DRH. Ainsi, ils sont 43 % à déclarer souhaiter développer à l’avenir les formations pour les jeunes et 40 % pour les personnes considérées comme des « talents ». À l’inverse, ils ne sont que 28 % à prévoir faire un effort de formation vis-à-vis des salariés dont l’employabilité est menacée.

Ces données ne doivent cependant pas faire oublier une autre information fournie par l’enquête : 63 % des salariés estiment que l’accès à la formation en entreprise s’est amélioré ces dernières années.

 « Ce n’est pas la formation qui crée l’emploi. Mais sans formation, aujourd’hui, il est clair qu’il est très difficile d’accéder à l’emploi ». Cette petite phrase est directement issue du rapport remis au gouvernement par le député UMP Gérard Larcher, le 5 avril dernier. Dans celui-ci, l’ancien président du Sénat précise la nécessité de poursuivre les efforts sur le terrain de l’emploi en s’orientant vers la formation.

Cette idée n’est donc pas sans rappeler les propositions du candidat Sarkozy à l’élection présidentielle. Ainsi, l’idée est la même concernant la formation des demandeurs d’emploi, à une nuance près. Le rapport prône notamment la mise en place d’un Contrat Formation Emploi (CFE) pour former les chômeurs à des métiers offrant des possibilités d’emploi dans leur région.

Plus modéré sur son application que les propositions faites par le candidat UMP, le rapport préconise une radiation de la liste des demandeurs d’emploi au troisième refus de poste et non dès le premier. De la même façon, Gérard Larcher préconise également le prolongement de la période de chômage de tout ou partie du temps de formation si le demandeur d’emploi ne trouve pas d’emploi à l’issue.

L’idée réitérée du compte individuel de formation

Gérard Larcher remet également au goût du jour une idée déjà ancienne, celle du compte individuel de formation. Celui-ci aurait pour principe de permettre à chaque salarié de se former tout au long de sa vie professionnelle. Une solution qui viendrait alors en complément du DIF (et du CIF, épinglés comme inefficaces dans le rapport. Son financement est, lui, évoqué par l’utilisation des heures de DIF non employées, les congés RTT ou l’épargne salariale.

L’autre point important du rapport est l’idée de la suppression de la contribution au titre du plan de formation pour les entreprises de 10 salariés et plus. Celle-ci s’élève aujourd’hui à 0,9% de la masse salariale.

Enfin, le rapport s’intéresse également aux jeunes en développant d’une part l’alternance (et en mettant en place un Pacte de réussite professionnelle pour tous ceux quittant l’école sans diplôme, ce qui concerne, chaque année, plus de 160 000 jeunes.

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Les fréquents plans de licenciement sont là pour le rappeler : les grandes entreprises qui ferment leurs portes ou procèdent à des licenciements massifs ne laissent que peu de chance à leurs ouvriers de retrouver un emploi. En effet, souvent formés dans des branches et sur des postes particuliers, la reconversion devient alors un impératif. Une fois le plan de sauvegarde de l’emploi mis en place, vient alors la mise en place d’un contrat de sécurisation professionnelle.

Il s’agit pour tous les ex-salariés de se former à un nouveau métier sur un secteur plus porteur d’emplois dans la région et répondant à la demande des employeurs potentiels. Cela peut également être le cas, lors de la reprise de l’entreprise qui cesse son activité par une nouvelle société, dans un secteur différent. Chaque ex-employé peut alors accepter ou non cette nouvelle orientation avec, à la clé, un emploi au sein de la nouvelle structure.

C’est ce qui s’est passé dans l’ancienne entreprise de lingerie Lejaby, en Haute-Loire. Après sa fermeture, l’usine d’Yssingeaux a finalement était reprise par la Sofama, fournisseur du groupe LVMH, nécessitant une reconversion du personnel à la nouvelle activité, celle de maroquinerie.

Une reconversion professionnelle pour l’entreprise et ses salariés

Sur les 78 salariés que comptait l’ancienne entreprise, 75 ont accepté ce nouveau plan et la reprise de leur emploi sous condition de formation. En effet, tous les employés sont désormais formés au travail du cuir.

Cette évolution, tant pour l’usine que pour les travailleurs, a donné lieu à la signature d’une convention Fonds national de l’emploi entre l’État et l’organisme Opcalia. Celle-ci prévoit une base de 400 heures de formation pour chaque salarié afin de leur permettre d’acquérir la qualification d’opérateur de fabrication en maroquinerie industrielle.

Cette formation professionnelle est, bien sûr, destinée à répondre aux besoins de la nouvelle structure. Elle est cependant également adaptée pour permettre aux salariés, tout au long de leur parcours professionnel, de trouver un emploi dans ce nouveau secteur en faisant valoir leur formation sur ces nouvelles compétences.

12 millions de salariés bénéficient d’une formation chaque année. Ce chiffre, aussi important soit-il, s’avère pourtant insuffisant pour permettre à chaque personne en activité de bénéficier de formations en vue de mieux orienter leurs connaissances professionnelles et répondre aux nouveaux besoins.

C’est ce qu’a rappelé la FFP, la Fédération de la formation professionnelle, dans son communiqué à destination de chacun des candidats à l’élection présidentielle. L’occasion de rappeler l’importance de se former tout au long de sa vie professionnelle.

Une proposition en trois points en faveur de la formation professionnelle

Une bonne formation est en effet, souvent, l’assurance de mettre toutes les chances de son côté pour trouver un emploi.

Aussi, pour y parvenir, la FFP a fait trois propositions aux candidats :

• La création d’un compte épargne formation pour permettre à chaque salarié d’accéder à des sessions de formation tout au long de sa vie professionnelle ;

• La mise en place du droit universel à l’alternance (pour garantir aux jeunes de se former à un métier dans les meilleures conditions, tout en bénéficiant de revenus ;

• La reconnaissance des opérateurs privés de formation professionnelle comme étant des acteurs à part entière dans le secteur de la formation à vocation de création d’emploi.

La formation et les programmes présidentiels

Les deux principaux candidats à l’élection présidentielle ont tour à tour inclus cette question de la formation professionnelle dans leur programme.

Ainsi, Nicolas Sarkozy a annoncé, en cas de nouvelle élection, la mise en place d’un comité national de la formation. Son programme comprend également l’obligation pour les chômeurs de se former à un métier qui recrute et à accepter les offres d’emploi afférentes.

Pour François Hollande, l’accent est en revanche mis sur la formation des jeunes sans diplôme avec un programme qui prévoit l’octroi de 20 heures de formation par an.

Si les crises ont depuis quelque temps pris l’habitude de venir perturber la sphère économique, il semblait être un domaine sur lequel elle restait sans prise : le moral des Français et leur relation à l’emploi. Selon le dernier sondage* commandé par les Éditions Tissot, cette idée semble pourtant avoir bien changé.

En effet pas moins de 40 % des salariés estiment aujourd’hui leur poste menacé, que ce soit dans le secteur privé, comme dans le public. Loin de rester en position attentiste, le sondage montre aussi la volonté d’une grande majorité de travailleurs de faire évoluer cette situation à leur avantage.

Ainsi, si 73 % se disent prêts à travailler plus pour sauver leur emploi, tout en étant rémunérés en conséquence, ils sont également nombreux à envisager la formation ou un nouvel emploi au sein de l’entreprise.

La formation professionnelle, acteur de la défense de l’emploi

Selon ce sondage, 75 % des salariés accepteraient, ainsi, un changement de poste et de fonction, ou même, pour 27 % d’entre eux, une mutation à l’étranger.

Autre point très important, la formation. Pour 82 % des salariés sondés, elle représente une solution de préservation de l’emploi. Bien intégrée par les employés du public et du privé, elle apparaît comme essentielle pour mieux répondre aux nouveaux besoins de l’entreprise. Pour cela, les solutions de formation sont multiples, que ce soit dans le cadre du plan de formation ou à titre individuel, via le CIF ou le DIF.

Enfin, les employés envisagent également un réaménagement de leur temps de travail, toujours dans ce même objectif de relancer l’activité de leur entreprise.

Reste alors à déterminer si ces solutions sont en adéquation avec les besoins des entreprises et répondent bien à la situation actuelle pour relancer l’emploi…

*Sondage réalisé par OpinionWay sur commande des Éditions Tissot du 15 au 17 février 2012 auprès d’un panel représentatif de 1 145 salariés.

Réorientation, reclassement, validation des acquis ou approfondissement des connaissances, la formation professionnelle s’installe dans toutes les instances, que ce soit grâce au DIF ou dans le cadre d’une recherche d’emploi, par l’intermédiaire de Pôle Emploi. Reste que si ces heures utilisées à se former sont souvent l’occasion d’une évolution professionnelle, peu de travailleurs en profitent.

Les derniers chiffres de l’étude menée par l’organisme public en charge des chômeurs le démontrent : si 50,1 % des inscrits ayant suivi une formation retrouvent un travail dans les 6 mois, ils ne sont, en revanche, que 10 % à en bénéficier.

Ces données s’invitent aujourd’hui au cœur de la campagne présidentielle, notamment dans le camp de l’UMP.

La formation professionnelle, enjeu des présidentielles ?

Ainsi, la formation professionnelle est devenue un point clé du programme de Nicolas Sarkozy. Celui-ci l’a même défini comme son chantier prioritaire de début de quinquennat, s’il venait à être réélu.

Ainsi, promesse est faite d’instaurer un Comité national de la formation. L’objectif de ce nouvel organisme serait de définir chaque année, en liaison avec les différents acteurs du monde du travail, à savoir les entrepreneurs, les syndicats et les différentes entités publiques, les formations professionnelles les plus porteuses en matière d’emploi.

L’idée est donc d’orienter les demandeurs d’emploi disposant de qualification n’offrant aucun débouché vers des métiers plus porteurs. Le détail d’une pareille mesure reste encore à définir. En attendant, cela a l’avantage de remettre sur le devant de la scène la question de la formation professionnelle, importante à tous les niveaux, que l’on soit en entreprise pour approfondir ses connaissances ou pour trouver un nouveau job.

Affaire à suivre dans les prochaines semaines ou mois, à l’issue de l’élection présidentielle…

Dans la période actuelle où l’emploi reste une denrée parfois difficile à trouver pour certaines professions, mieux vaut alors tenter de se reclasser et de chercher un métier dans une autre branche. C’est d’ailleurs ce qu’encourage bien souvent à faire Pôle Emploi, surtout dans des secteurs où les offres sont peu nombreuses. Reste à savoir si après cette formation de plus ou moins longue durée, l’emploi est au rendez-vous.

 D’après une étude menée par l’établissement public, il en ressort que 50,1 % des personnes à la recherche d’un emploi et ayant suivi une formation financée par Pôle Emploi retrouvent un travail dans les 6 mois, que ce soit en CDI ou en CDD supérieur à 6 mois. D’autres optent, quant à eux, pour le travail indépendant.

Des aides en appui de la formation Pôle Emploi

 Ces bons résultats s’avèrent supérieurs aux taux obtenus par les autres organismes finançant des sessions de formation et de reclassement à destination des chômeurs. La raison en est les mesures mises en place pour les entreprises. En effet, tout employeur s’engageant à embaucher un demandeur d’emploi à la suite de sa formation bénéficie d’une aide financière.

Reste cependant que le chiffre de personnes formées ayant retrouvé un emploi a légèrement fléchi en un an, face à un marché de l’emploi difficile.

En outre, l’effort de formation se révèle insuffisant. En effet, derrière ces bons chiffres, se cache une autre réalité : seuls 10 % des chômeurs accèdent à ces formations financées par Pôle Emploi, par manque de moyens.

Ce n’est pas nouveau, les CHSCT sont obligatoires dans tous les établissements comptant plus de 50 salariés. Ils peuvent également être présents dans les autres établissements, avec les mêmes obligations. Les membres qui le composent sont désignés pour deux ans. Ils peuvent être simples salariés, représentants du personnel ou membres du CE. Si vous venez d’être désigné pour participer à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, vous devrez alors commencer par suivre une formation.

En effet, le Code du travail prévoit que tout salarié intégrant ce comité a pour obligation d’assister à plusieurs heures de formation sur les risques d’accident et de maladies professionnelles. Celles-ci doivent permettre de savoir définir les risques professionnels et juger les conditions de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Enfin, elle comprend l’initiation aux méthodes à instaurer pour prévenir ces risques.

Les modalités de formations CHSCT

À suivre dans le cas première désignation au CHSCT, la formation est également à renouveler lors d’un mandat de 4 ans, consécutifs ou non. Les modalités sont différentes selon le nombre de salariés au sein de l’entreprise. Ainsi, lorsque celle-ci compte moins de 300 employés, la formation a une durée de trois jours. Au-delà, la période de formation est portée à cinq jours.

Si le temps de formation est pris sur les heures de travail, il vous revient, en revanche, de demander votre congé de formation à votre employeur. Le document à transmettre doit comprendre la date de formation, le nom de l’organisme formateur et le coût. Le tout est à présenter 30 jours avant la date de stage.

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Décider de faire suivre à un salarié une formation prévue dans le plan de formation est un droit de l’employeur, dans le cadre de ses fonctions de direction.

De ce fait, il n’est théoriquement pas nécessaire de demander son avis, ni même son accord à l’employé.

Un refus de formation du salarié possible, dans certaines circonstances

En revanche, cet aval pourra être nécessaire si vous souhaitez l’inscrire à un bilan de compétences, à une validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore si vous voulez lui faire suivre une action de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail. Le salarié a alors la possibilité de refuser. Cela ne peut être assimilé à une faute, ni s’avérer être un motif de licenciement.

L’évocation du motif sérieux de suivi de formation

À l’exception de ces conditions, le salarié ne peut donc pas refuser d’assister à une formation.

Dans le cas inverse, il doit disposer d’un motif valable et sérieux pour argumenter son refus d’être présent à une formation inscrite au plan de formation. En cas de litige, seul le juge sera habilité à vérifier le motif de refus. Pour plus d’information, vous pouvez trouver des exemples de plan de formation.

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L’Opcalia, organisme collecteur de fonds pour la formation professionnelle, a réalisé une étude entre le 15 septembre et le 21 octobre dernier, auprès de 3 000 entreprises. Cette dernière a révélé que, malgré la grave crise économique, les sociétés font toujours autant confiance à la formation professionnelle pour développer leurs services. Ainsi, pour 72 % des interrogés, la formation professionnelle reste un enjeu prioritaire.

Les cadres suivent de plus en plus des formations continues

Toujours selon l’étude de l’Opcalia, les entreprises interrogées souhaitent augmenter la part de leur budget consacré à la formation professionnelle en 2012. Les sociétés ayant répondu à l’étude pousse également de plus en plus leurs cadres à partir en stage, afin d’améliorer leurs compétences et donc de faire évoluer la société d’un point de vue positif économiquement parlant.

Les résultats de l’étude soulignent cependant un petit bémol dans cet attrait pour la formation professionnelle, le manque d’informations sur le DIF auprès des salariés, qui n’utilisent que très peu ce système.

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Selon l’étude de Courrier Cadres publiée en novembre dernier, les cadres bénéficient largement de la formation professionnelle, 61,4 % des sondés. De plus, très bien informés, 56,1 % d’entre eux connaissent parfaitement le nombre d’heures inutilisées pour leur DIF.

Les résultats du sondage ont également révélé que pour 54,6 % des cadres interrogés, la formation tout au long de la vie est essentielle, et elle est importante pour 35,2 % des sondés. Ces derniers sont également très intéressés par les nouvelles méthodes de formation professionnelle, puisque 27,1 % d’entre eux sont prêts à les mélanger au cours d’un stage, même si pour 68,8 % des cadres interrogés, la formation présentielle est encore la meilleure solution.

Quelques failles dans la formation des cadres

L’étude de Courrier Cadres n’a cependant pas révélé que des points positifs en ce qui concerne la formation professionnelle des cadres interrogés. En effet, 36,7 % des cadres ciblés par le sondage remettent fortement en cause le rôle de leur entreprise dans la formation professionnelle, et 82,1 % d’entre eux considèrent qu’ils ne bénéficient pas assez de la formation durant leur carrière.

Les motifs de renoncement à la formation professionnelle sont assez nombreux, le premier d’entre eux étant le manque de temps, pour 39,4 % des cadres, puis l’opposition de l’entreprise ou du supérieur hiérarchique pour 23,7 %.

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L’Agefos PME, l’organisme de formation professionnelle a présenté le 30 novembre dernier, suite à son conseil d’administration exceptionnel, son nouveau projet courant jusqu’en 2016, « Impulsion 2016 ».

L’organisme a souhaité ainsi définir avec ces nouveaux axes, une campagne de développement pour la formation professionnelle, ainsi que pour la sécurisation des parcours professionnels des salariés en situation fragile ou des demandeurs d’emploi.

Trois nouveaux axes pour l’Agefos PME

Le projet stratégique de l’Agefos PME, « Impulsion 2016 », développe ainsi trois axes principaux. L’organisme de formation professionnelle souhaite travailler sur les marchés de l’emploi et prévoir les tendances au niveau régional, en utilisant encore plus les observatoires de branches, et en s’engageant dans la gestion territoriale des emplois.

Autre axe important du nouveau projet, le conseil et l’accompagnement des TPE PME, grâce aux antennes régionales de l’Agefos PME. L’équipe souhaite ainsi être présente pou chaque étape de leur développement, et offrir un service personnalisé. Enfin, l’Agefos PME veut, avec « Impulsion 2016 », favoriser l’accès à l’emploi et sécuriser les parcours professionnels, en encourageant les parcours individualisés de formation professionnelle.

Le DIF, le droit individuel à la formation, s’inscrit dans le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle. Il permet à tous les salariés sous contrat de bénéficier d’heures de formation professionnelle, 20 h par an pendant 6 ans pour les salariés à temps plein. Si le salarié décide de ne pas en bénéficier pendant ce laps de temps, il ne pourra plus en cumuler d’avantage.

Suite à une demande de DIF faite par le salarié, l’employeur à un mois, à compter de la date de réception, pour communiquer sa réponse. Attention, une non-réponse est considérée comme une acceptation par omission.

Refus d’un employeur face à une demande de DIF

Un patron a tout à fait le droit de refuser la demande de DIF de son salarié. Il se doit cependant de notifier sa réponse par lettre avec accusé de réception ou remise directement en mains propres. Le droit du travail n’impose nullement à ce dernier de donner le motif de son désaccord. Il est cependant préférable d’indiquer au salarié la raison du refus de DIF, afin d’éviter les problèmes ultérieurs.

De plus, des conventions collectives, ou bien encore des accords d’entreprises, peuvent déjà déterminés certains motifs de refus de DIF, comme une formation professionnelle non indispensable ou encore en total désaccord avec la politique de l’entreprise.

Si le salarié subit un refus pour sa demande de DIF, deux années consécutives, il peut toujours faire une demande de CIF, congé individuel de formation.

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Jean-Philippe Leroy, un ingénieur de 38 ans, a été élu à l’unanimité président de l’Agefos PME, lors du conseil d’administration national du 30 novembre dernier. Il succède à ce poste, à Philippe Rosay, qui devient quant à lui, premier vice-président.

Diplômé de l’Ecole supérieure d’informatique électronique, l’ESIEA, Jean-Philippe Leroy a d’abord travaillé pour Paribas, avant de devenir directeur logistique dans un CFA. Délégué syndical pour la CFE CGC, il s’est impliqué très rapidement dans sa carrière, dans la formation professionnelle, au point de participer aux négociations sur la réforme de la formation en 2009.

Un vice-président d’expérience

L’ancien président de l’Agefos PME, Philippe Rosay, est devenu le 30 novembre 2011, le nouveau premier vice-président de l’organisme de formation professionnelle. Ancien ingénieur en génie climatique, l’homme de 65 ans a été président de l’Agefos PME en 2005, et vice-président en 2007.

Chevalier de la Légion d’honneur, il s’est longtemps impliqué dans sa région, la Haute-Normandie, en devenant membre de la CCPME, et en dirigeant la fédération du bâtiment et des travaux publics du Havre et du département entre 1996 et 2002.

La loi du 24 novembre 2009 sur la réforme de la formation professionnelle, l’Etat a déterminé plusieurs règles pour pallier à l’absence des salariés pour cause de formation professionnelle. Ainsi, à titre expérimental et pour les entreprises de moins de 10 salariés, l’OPCA correspondant à l’entreprise prendra en charge les frais de rémunération de la personne embauchée pour pallier à l’absence du salarié en formation.

Ce financement est cependant soumis à quelques règles. Le salaire ne doit pas dépasser le taux horaire du SMIC brut 2013, et cela pour 150 heures de formation professionnelle maximum. A défaut de renouvellement, ce dispositif expérimental prendra fin le 31 décembre 2011.

Devoirs du salarié en cas de convocation à un jury d’examen

Lorsqu’un salarié est convoqué pour assister à un jury d’examen ou de VAE, validation des acquis d’expériences, il se doit de notifier son absence à son employeur selon un délai convenu par la loi du 24 novembre 2009 sur la réforme de la formation professionnelle Ainsi, le salarié doit envoyer une demande écrite d’absence au minimum quinze jours avant le début de l’examen. Cette demande doit contenir les dates et le lieu de tenue du jury, ainsi qu’une copie de la convocation au jury d’examen.

Le salarié doit cependant savoir, que cette demande d’absence peut être refusée, si le patron, appuyé par l’avis des représentants du personnel, considère qu’elle aurait un effet très préjudiciable sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

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Depuis presque 25 ans, l’Agefos PME, organisme collecteur de fonds pour la formation professionnelle et l’Afpa, ont entamé un partenariat au service des salariés et des demandeurs de d’emploi. Les deux organismes ont annoncé le mois dernier leur volonté de renforcer cet accord pour un nouveau projet s’étalant de 2011 à 2014.

Les nouveaux axes de développement de l’accord entre l’Agefos PME et l’Afpa seront entièrement tournés vers le développement de l’alternance, et sur la sécurisation des parcours professionnels.

De nouveaux axes de travail pour l’Agefos PME et l’Afpa

L’Agefos PME et l’Afpa souhaite permettre aux salariés de s’investir dans la formation professionnelle, lorsque leurs qualifications sont jugées insuffisantes. Pour cela, l’Afpa organise des réunions d’information dans toutes les régions, et développe trois axes de travail : l’accès à la vie professionnelle, la collaboration avec l’Afpa Transitions, et le renforcement de la sécurisation du parcours professionnel.

Pour cela, le partenariat des deux organismes a pour but de promouvoir le contrat de professionnalisation, et de développer des prestations adaptées aux besoins des entreprises, des salariés, mais aussi des régions fragilisées économiquement. Ils prônent ainsi le développement du contrat de sécurisation professionnelle, le CSP, et de la POE, la préparation opérationnelle à l’emploi.

Selon le bilan dressé par la Dares, les OETH, les établissements assujettis obligatoirement à l’emploi handicapé on très bien répondu à leurs obligations en 2009. Ainsi, sur 128 400 OETH, 322 300 travailleurs handicapés ont été employés en 2009.

D’après la Dares, se sont les grandes entreprises, c’est à dire les entreprises de plus de 200 salariés qui ont le plus répondu à ce programme, et plus particulièrement celles de plus de 500 salariés. En 2009, les travailleurs handicapés représentaient 2,7 % des effectifs des OETH.

Quel est le profil des travailleurs handicapés ?

Selon la Dares, les travailleurs handicapés employés dans des OETH sont majoritairement des hommes, et ces derniers sont plus âgés que dans le secteur privé. De plus, les personnes embauchées sont majoritairement moins qualifiées, car les ouvriers handicapés sont surreprésentés.

A noter que la plupart du temps, les travailleurs handicapés embauchés dans les OETH travaillent à temps partiel, ce qui représentent deux fois plus que les salariés du secteur privé.

Le 10 novembre dernier, l’Opcalia a annoncé le bilan de l’observatoire du contrat de professionnalisation entre 2007 et 2010. L’Ile-de-France se démarque particulièrement par le grand succès de ses formations.

Dans cette région, les jeunes entre 16-25 ans sont les grands bénéficiaires de cette offre, en représentant 90 % des contrats signés en 2010. De plus, six contrats sur dix ont été signés par des femmes. Pour l’Opcalia, le contrat de professionnalisation reste l’un des meilleurs leviers pour l’accès à l’emploi, en offrant un accompagnement de qualité et une formation externalisée pour les entreprises.

Des secteurs favorisent le contrat de professionnalisation

Deux secteurs en particulier se démarquent quant à l’utilisation du contrat de professionnalisation. En effet, le commerce et la vente comptabilisent 25 % des contrats signés en 2010. Ces secteurs sont suivis par la comptabilité, la bureautique, l’esthétique et l’informatique.

En 2010, se sont principalement les entreprises de plus de 250 salariés qui ont favorisées l’accès à l’emploi à travers des contrats de professionnalisation, en général assez long, avec plus de 13 mois.

L’une des tâches les plus importantes d’un manager est de savoir gérer ses équipes de manière à ce que tous ses collaborateurs se sentent bien. Il n’est pas toujours évident de déceler les malaises de certains, et de savoir comment les aider dans leur mal-être. Le manager doit donc savoir agir avec tact et délicatesse, de manière à ne pas empiéter sur la vie privée de ses collaborateurs, tout en trouvant une solution pour les aider.

Aider le salarié et soutenir l’entreprise

Lorsqu’un manager a décelé des problèmes chez l’un de ses collaborateurs, il doit agir rapidement, afin de comprendre ce qui arrive. Il doit cependant agir avec tact, et respecter le silence ou les problèmes de ce dernier, tout en gardant une certaine discrétion.

Il est bon dans ce cas de proposer un entretien individuel au salarié en difficulté, afin de parler des solutions possibles pour arranger sa situation, au moins professionnellement parlant. Le manager ne devra pas hésiter à suivre son collaborateur dans sa démarche et à l’accompagner tout le long de cette phase difficile. Si le problème se révèle trop important, il peut également l’orienter vers des structures adaptées comme la médecine du travail.

Il est cependant important de rappeler que la mission de management est également au service de l’entreprise. Le manager ne devra donc pas hésiter à prendre des sanctions disciplinaires si le salarié ne montre aucune volonté d’améliorer les choses, même si cela est difficile.

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En octobre dernier, le journal Les Echos a publié une enquête commandée par l’Opcalia sur les budgets de formation professionnelle des entreprises. Les réponses des 3 200 entreprises interrogées ont révélé que la crise économique était loin d’avoir touché les budgets, au contraire.

            Près des trois quarts des sondés ont révélé que leur budget de formation professionnelle resterait stable pour l’année 2012 et 18 % d’entre eux ont décidé de l’augmenter. Seules 8 % des entreprises interrogées ont revu leur budget à la baisse.

La formation professionnelle au secours des entreprises

Toujours selon le sondage de l’Opcalia, la formation professionnelle représente, pour les entreprises interrogées, un moyen de mieux aborder l’avenir économique. En effet, elles sont nombreuses à miser sur cette amélioration des compétences de leurs salariés, notamment dans les secteurs ayant du mal à recruter, comme l’ingénierie, la prévention et la sécurité, ou encore le BTP.

Le contrat de professionnalisation a également le vent en poupe, car le sondage des Echos a révélé qu’une entreprise sur cinq interrogées avait l’intention d’en signer en 2012. Seul point noir pour la formation professionnelle, le DIF et le DIF portable restent encore ignorés des entreprises, qui ne poussent pas leurs salariés dans ce sens.

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La FFP, la Fédération de la Formation Professionnelle, a annoncé le six décembre dernier qu’elle souhaitait poursuivre ses efforts en matière de valorisation et de promotion de l’investissement dans la formation professionnelle en 2012.

            Au début de l’année prochaine, l’organisme de formation professionnelle devrait ainsi réunir un groupe d’études regroupant des entreprises, mais également différents partenaires comme les Pouvoirs publics ou encore des organismes salariales, afin de mettre en place un outil permettant de montrer aux entreprises l’impact de leurs investissements en matière de formation professionnelle.

Montrer l’importance de la formation professionnelle

Le président de la FFP, Jean Wenaëre s’est dit ravi de cette démarche ambitieuse, et souhaite mettre en avant les nombreuses réflexions avancées pour le développement durable des compétences.

La démarche de la FFP s’inscrit dans l’article 225 de la loi du Grenelle 2, qui devrait être appliqué très prochainement. Cette nouvelle politique a pour ambition de montrer tous les impacts positifs de la formation professionnelle sur l’économie et les entreprises, et de trouver des indicateurs précis d’évaluation des différents politiques de formation professionnelle des entreprises. La Fédération de Formation Professionnelle devrait ainsi travailler à son groupe d’étude tout le long du premier semestre 2012.

L’Etat a dernièrement mis en place des plans d’action obligatoires sur l’emploi des séniors pour les entreprises, sous peine de sanctions financières. La Charente, très bonne élève, a décidé de suivre cette politique, et même de la sublimer.

Selon une étude de l’AFPA Transitions pour la Direccte de Poitou-Charentes, la Charente accueille actuellement 641 plans d’action pour l’emploi des séniors, ainsi que plus de 200 accords de branche. Il est également bon de noter que 27 % des entreprises concernées ont moins de cinquante salariés et ne sont donc pas concernées par la mesure du gouvernement.

Mesures concrètes de la Charente pour ses séniors

Afin de faciliter l’emploi des séniors, la Charente a mis en place plusieurs mesures bien concrètes, et notamment en ce qui concerne la formation professionnelle. En effet, les mesures d’accès à la formation sont assouplies pour les séniors, qui peuvent partir en DIF par anticipation ou bénéficier de nombreux contrats de professionnalisation lorsqu’ils ont dépassé les cinquante ans.

L’étude de l’AFPA Transitions a ainsi révélé que les entreprises de Charente consacrent, pour la plupart, 50 % de leur budget de formation professionnelle aux séniors. Grâce à ces mesures, les entreprises espèrent développer les compétences de leurs salariés séniors et améliorer leurs conditions de travail.

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En 2010, l’État a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés de lancer un plan d’action pour l’emploi des séniors. En cas de non-respect de cette loi, les entreprises risquent de nombreuses pénalités.

Cette action a pour but de favoriser l’insertion et le maintien des séniors au cœur du monde professionnel, afin de réduire le taux de chômage assez alarmant de cette tranche d’âge.

Les entreprises et l’emploi des séniors

Dans l’ensemble, les entreprises soumises au nouveau plan d’action pour l’emploi des séniors de l’Etat ont jugé la mesure très bonne, et l’ont suivi autant que possible. Interrogées par l’AFPA, les entreprises concernées et adhérentes à l’organisme de formation professionnelle ont donné de nombreux points positifs à la présence des salariés séniors dans leurs effectifs.

Ainsi, ces derniers considèrent que les séniors apportent toute leur expérience et leur savoir-faire aux nouveaux employés, et qu’ils obligent à réfléchir à de nouvelles approches des conditions de travail. Le plan du gouvernement est vu comme une action efficace qui a permis de mettre par écrit des cas pratiques. Cependant, les entreprises jugent assez amèrement qu’elles manquent de temps pour appliquer toutes les mesures de l’Etat pour l’emploi des séniors.

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Le calcul de l’augmentation du SMIC horaire 2012

Le SMIC bénéficie d’un principe de calcul bien défini, appliqué tous les 1er janvier. Celui-ci utilise deux indicateurs précis :

• L’évolution de l’indice des prix à la consommation ;
• L’augmentation du pouvoir d’achat sur les salaires.

De ce fait, outre sa mise à niveau par rapport à l’indice des prix, le SMIC est désormais systématiquement revu à la hausse au prorata de la moitié de la hausse des salaires, avec pour base le salaire horaire ouvrier. Il faut savoir que le minimum garanti (MG) 2012 est réévalué au même moment que le SMIC 2012. Des réévaluations durant l’année peuvent également être décidées par le Ministère du travail ou bien réalisées automatiquement, dès que l’inflation augmente de plus de 2 %.

Le SMIC 2012 : minimum salarial

Le SMIC horaire correspond à l’une des indications financières les plus importantes pour chacun des employés. En effet, ce dernier représente la rémunération minimale versée à tout salarié, la somme minimale qui doit leur être payée. Outre ce salaire minimum, certains secteurs d’activité peuvent également être amenés à appliquer les montants de base et grilles salariales notés dans chaque convention collective servant de référence. Aussi, regardez dès maintenant si vous appliquez les montants du SMIC et les minima professionnels.

Des sanctions programmées en cas de non-respect du SMIC

Être en-dessous des taux du SMIC implique une sanction. En effet, le Code du travail instaure une amende de niveau 5 pour toutes les entreprises ne respectant pas la réglementation, correspondant à un montant de 1 500 euros (article R. 3233-1 du Code du travail). Cette contravention s’applique pour chaque salaire concerné. Ainsi, avec la hausse du SMIC en ce début 2012, il est important de bien procéder aux réévaluations de salaires en rapport, sans omettre d’en faire autant pour tous les salariés en alternance.

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Il y a peu, un salarié à temps partiel (33 heures par semaine) ayant suivi une formation professionnelle en CHSCT afin de se perfectionner dans son rôle de délégué, a réclamé à la justice, que son employeur le paye en heures supplémentaires. Ce dernier avait en effet suivi une formation hors temps de travail de 19h, ainsi que trois jours de formation professionnelle.

Ce dernier a également suivi de nombreuses réunions hors horaires de travail, pour le compte du CHSCT de son entreprise. La justice a dû donc donner son avis sur cette demande.

Quels sont les droits des salariés pour les formations hors temps de travail ?

Face à la demande du salarié ayant suivi des formations professionnelles en CHSCT, les juges lui ont donné raison en ce qui concerne le temps passé en réunion, mais pas pour la formation professionnelle. En effet, pour les formations au mandat CHSCT, le temps utilisé doit être comptabilisé sur le temps de travail, comme le prévoit l’article R. 4614-35 du Code du Travail. Il n’y a donc pas de raison d’être payé en heures supplémentaires dans un cas pareil. Il est à noter également que la Cour de Cassation a rendu un pareil jugement pour une histoire de formations professionnelles CE.

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Lors de la présentation de son bilan le 27 octobre dernier, l’Opcalia a annoncé une collecte de fonds pour la formation professionnelle de 417 millions d’euros pour 2010, soit une augmentation de 1,89 % par rapport à 2009.

De plus l’organisme a bénéficié de programmes de co-financement à hauteur de 78 millions d’euros, provenant de l’Europe, de l’Etat, des Régions, ou bien encore du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels. Ce dernier, notamment, est grandement monté en puissance dans ses financements pour 2010.

Amélioration du nombre de formations pour 2010

Les bons résultats de l’Opcalia pour 2010 n’ont pas uniquement concernés les financements, mais également le nombre de formations suivies l’année dernière. Ainsi, 282 millions d’euros ont été utilisé pour les plans de formation, et notamment pour l’adaptation au poste de travail, ou pour le développement des compétences des salariés.

De plus, l’Opcalia a vu une augmentation du nombre de contrats de professionnalisation en cours, qui s’est porté à 15 400 en 2010. Il y a également eu une augmentation de 8,9 % des contrats de professionnalisation en CDI.

En 2010, l’Opcalia a financé 44 091 contrats de professionnalisation, mais également, 32 955 DIF.

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Le 13 décembre dernier, le CESE, le Conseil Economique Social et Environnemental, a adopté un nouvel avis ayant pour but d’améliorer le statut de la formation professionnelle. Avec sa liste de vingt-quatre propositions, cet avis souhaite simplifier le secteur en le rendant beaucoup plus accessible aux personnes en besoin de formation.

Avec ces mesures, le CESE souhaite faire face à la crise économique qui touche la totalité du monde de l’emploi, quel que soit le secteur professionnel.

Les différentes mesures proposées par le CESE

Le Conseil Economique Social et Environnemental a donc proposé vingt-quatre mesures pour réformer la formation professionnelle. Le CESE propose, entre autre, un droit à la formation initiale différée, qui s’adresserait aux jeunes ne possédant ni diplôme, ni formation.

L’organisme présidé par Jean-Paul Delevoye souhaiterait également voir le nouveau contrat de sécurisation professionnelle, jusque-là réservé aux licenciés économiques, ouverts aux demandeurs d’emploi de longue durée. Ce contrat a pour but d’apporter un accompagnement renforcé aux bénéficiaires, ainsi qu’un accès à son salaire net pendant toute une année.

Toujours dans une optique de transformation de la formation professionnelle, l’Afpa propose également aujourd’hui son premier Livre Blanc, « Quelle formation demain ? ».