1. Positionner son rôle dans l’entreprise et le service RH

• Le rattachement à la Direction Générale
• Ses propres missions et sa polyvalence au sein des RH
• Les attentes des salariés et de l’encadrement
• Les obligations vis-à-vis des partenaires sociaux et des acteurs externes : inspecteur du travail, médecin du travail…

 

2. Assurer efficacement l’administration quotidienne du personnel

 

• Les différents types de contrat de travail : CDI, CDD, intérim et points de vigilance
• Les formalités liées à l’embauche
• Le suivi de la période d’essai
• La gestion des absences et les questions les plus fréquente des salariés : maladie, congés payés
• Les formalités liées à la sortie
• Les déclarations sociales
• L’affichage réglementaire

 

3. Gérer rigoureusement la formation

• Le cadre légal de la formation professionnelle :
   
  • Les dispositifs de formation : Plan, DIF, CIF, VAE, période de professionnalisation…
  • La réforme : nouveaux dispositifs, entretien de 2eme partie de carrière…
  • Le financement : les nouveautés et le renforcement des liens avec les OPCA
• Préparer un dossier de demande de prise en charge auprès de l’OPCA
• Orienter les salariés
• Suivre les dossiers, les stagiaires et leur stage, les organismes de formation

 
 

4. Professionnaliser ses relations avec les représentants du personnel

• Mieux connaître le rôle des différentes instances : DP, CE, DUP, DS et représentant de la section syndicale, CHSCT
• Préparer les réunions
• Organiser les élections professionnelles

 
 

5. Contribuer aux recrutements

• Les obligations légales en matière de recrutement
• L’élaboration du descriptif de poste et de profil
• Le sourcing et le tri de CV
• Les premiers entretiens téléphoniques et la rédaction de courtes synthèses
• Les clés d’un accueil réussi des nouveaux salariés

MODULE 1 : Les clés du recrutement, de la rémunération et du suivi budgétaire

1. Suivre les différentes étapes d’un recrutement réussi

• Connaître les règles liées au processus de recrutement : discrimination, etc.
• Recourir aux outils de sourcing et suivre les facteurs de réussite d’un recrutement
• Acquérir une méthode pour :
  • Analyser et définir les besoins
  • Trouver le profil adapté
  • Évaluer et choisir le bon candidat
• Identifier les bonnes astuces pour intégrer puis fidéliser les nouveaux embauchés : définition de fonction, grille d’entretien de fin de période d’essai, plan d’intégration…
• Vérifier que la personne est au bon poste

 

2. Comprendre les logiques de rémunération individuelle et collective

• Repérer les différentes composantes de la rémunération
• Identifier les critères d’un système de rémunération globale cohérent
• Appréhender les différents systèmes de rémunération et les mécanismes de variation de la masse salariale

 

3. Mettre en place un contrôle de gestion des missions RH

• Suivre le budget RH : masse salariale, budget formation…
• Établir des tableaux de bord adaptés aux besoins de son organisation : indicateur de recrutement,  accident du travail…

 

MODULE 2 : Les leviers au service du développement des équipes

1. Construire des outils de GPEC et d’appréciation efficaces et opérationnels

• Appréhender les obligations légales en matière de GPEC suite à la Réforme de la Formation Professionnelle
• Suivre les étapes de la GPEC :
  • Analyse prospective du marché et des métiers
  • Analyse de l’existant et des points faibles
  • Élaboration du plan de GPEC
• Mettre en place les outils d’évaluation et d’entretien professionnels :
  • Grille d’entretien, entretien de seconde partie de carrière
  • Guide pour manager, etc.
• Repérer les personnes clés et mettre en place des systèmes de fidélisation

 

2. Élaborer le plan de formation et mettre en place les outils adaptés

• Appréhender les obligations légales et les différents dispositifs à mettre en place
• Suivre les étapes d’élaboration du plan de formation :
  • Analyse des besoins de formation individuelle et/ou collective
  • Élaboration du cahier des charges
• Valider le financement et évaluer le retour sur investissement de la formation
• Identifier et utiliser les outils légaux à disposition : DIF, Bilan de compétences, le CIF, la période de professionnalisation

 

MODULE 3 : Le droit du travail en pratique : contrat et relation avec les IRP

1. Construire des relations contractuelles individuelles claires et transparentes

• Choisir les conditions et les clauses du contrat de travail adaptées aux besoins de l’entreprise et de l’individu
• Identifier les périodes de suspension de contrat de travail
• Limiter les sources de conflit individuel lors des ruptures de contrat de travail

 

2. Faciliter les relations sociales et les négociations collectives

• Bien connaître les droits et les devoirs des différentes IRP : CE, DP, DS, CHSCT
• Agir de manière à maintenir un dialogue social constructif et un climat social positif
• Renforcer ses techniques de négociation

1. Les outils à mettre en place obligatoirement

• Rappel de la règlementation à respecter
• Bâtir ou vérifier les rapports sociaux imposés par la législation
• Les aménagements à réaliser selon ses besoins propres : utilisation de trames existantes

 

2. Les outils à se créer pour faciliter chacune de ses missions

• Identifier ses priorités et ses manques : infos à suivre de près, domaines prioritaires
• Recenser les outils dont vous avez vraiment besoin : ceux qui feront gagner du temps, qui sont utiles aux Dirigeants, aux équipes…
• Faire l’audit des outils existants : informatique paie, base de données RH, outlook, procédures et formulaires internes…
• Identifier les nouveaux outils à créer de toute pièce ou à adapter : procédures et formulaires internes, tableaux de bord, modèles de contrat et de lettre, guide d’entretien…

 

3. Bâtir et faire vivre ses outils, trames et modèles

• Rendre ses outils effectivement utilisés : valider leur praticité, les ressources à allouer pour la mise à jour, le lieu de stockage (répertoire commun…)
• Définir un planning de mise en place des outils
• Communiquer sur ses outils

 

4. Entrainement : prise en main d’exemples et d’outils de gestion RH

• Par domaine : recrutement, embauche, contrats de travail, formation et GPEC, santé sécurité, IRP, statut collectif
• Par type d’outils : de rédaction, de suivi, de gestion et d’aide à la décision

 

1. Rappel du cadre juridique de la gestion du personnel

• Les références au Code du Travail, convention collective, accords d’entreprise, règlement intérieur
• Les obligations en matière d’affichage et de registres à tenir
• Les droits et devoirs de l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel (exercice de mise en place des élections professionnelles)

 

2. Les points de vigilance

• Les différences entre CDD et CDI
• Les contrats aidés, Temps partagé, temps partiel…

 

3. Les formalités liées à l’embauche et au contrat de travail

• Les informations essentielles, les déclarations à établir dans le cadre de l’embauche : DUE, visite médicale…
• Intégrer vos obligations en cas d’appel à du personnel intérimaire : les relations avec les organismes de placement
• Les spécificités des embauches en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, d’un travailleur handicapé

 

4. La gestion des absences

• Les différents cas d’absences : maladie, maternité, accidents du travail, congés payés, congés sabbatiques
• Les absences pour formation : plan, DIF, CIF, professionnalisation
• La tenue des plannings
• Les relations avec la sécurité sociale et les caisses de prévoyance : déclarations, remboursement
• Les visites médicales et relation avec le médecin du travail : examens obligatoires, documents à conserver…

 

5. Le suivi des congés payés

• L’information et la communication sur les droits et les départs en congés payés
• L’élaboration et le contrôle du  planning de suivi
• Dans quels cas le salarié malade peut-il reporter ses congés payés ? La gestion de la maladie durant les congés payés

 

6. La fin du contrat de travail

• Les différents cas de rupture du contrat de travail
• La gestion du préavis
• Les documents obligatoires à remettre au salarié : certificat de travail, portabilité du DIF, attestation ASSEDIC,…

 

7. La gestion administrative du dossier salarié de son arrivée à son départ de l’entreprise

• La création du dossier lors de l’embauche
• Le suivi du dossier administratif et les pièces à conserver
• La clôture et l’archivage à l’issue du contrat de travail

1. Prévenir les RPS : les conséquences si rien n’est fait

• Définition des différents risques psychosociaux
• Les facteurs de risque selon la classification de l’ANACT
• Ce que ça coute :
  • La multiplication des contentieux
  • La baisse de productivité : AT/MP, absentéisme, présentéisme, turn-over…..
  • La détérioration du climat social

 

2. Identifier clairement les obligations légales et les responsabilités de l’employeur

• Les obligations de résultat : code du travail, ANI, jurisprudence
• La responsabilité civile et pénale de l’employeur

 

3. Face aux parties prenantes : comment garder la main

• L’intérêt de prendre l’initiative, sans subir celles des autres acteurs impliqués
• Le recours des DP, CE, CHSCT et de leurs experts
• Les moyens d’action du médecin du travail
• Les recommandations de la CARSAT

 

4. Diagnostiquer l’état des lieux : les risques à prévenir en priorité

• Lister les indicateurs sociaux à utiliser
• Collecter les données : entretiens individuels ou collectifs, questionnaire papier ou en ligne
• Établir la cartographie des risques : point forts et domaines d’amélioration
• Évaluer les risques à prévenir en priorité

 

5. Construire son plan de prévention étape par étape

• Distinguer les différents niveaux de prévention : individuel et collectif
• Identifier les moyens de prévention possibles : exemples et retours d’expérience de PME et de grands groupes
• Prioriser les actions à mettre en œuvre
• Formaliser et suivre son plan de prévention : indicateurs de suivi
• Bâtir un accord d’entreprise : structure et trame de contenu

 

6. Les facteurs clés de succès d’une démarche de prévention

• Impliquer les IRP : 1er facteur clé de succès
• Impliquer l’encadrement
• Constituer et animer un groupe de travail ad hoc
• Communiquer clairement et de manière active
• Respecter la confidentialité et assurer une déontologie rigoureuse

 

1. Connaitre les indispensables du droit du travail

• S’y retrouver dans l’ensemble des contrats de travail, suspension et arrêt : CDI, CDD, intérim, rupture conventionnelle, risques prudhommaux…
• Estimer ses marges de manœuvre par rapport au cadre légal

 

2. Clarifier son rôle et ses responsabilités

• Sur les absences et règles de la durée du travail
• Sur l’application mesurée d’une discipline juste
• Vis-à-vis des représentants du personnel

 

3. Réussir ses recrutements

• Les informations à fournir ou à demander au service RH : fiche de poste, fiche de profil…
• Mener l’entretien de recrutement efficacement : guide d’entretien, questions à éviter (discrimination…)
• Réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur dans son équipe : kit d’intégration

 

4. Contribuer au développement de ses collaborateurs

• Evaluer et suivre les compétences de chaque membre de l’équipe : fixation des objectifs, critères d’appréciation
• Réaliser de manière professionnelle et efficace les entretiens annuels, de mi carrière et recadrages
• Identifier les besoins de formation : ce qui relève du Manager
• Suivre le tableau de bord RH du manager : critères et indicateurs, alertes

 

5. Construire un environnement sain dans l’équipe

• Recenser les dispositifs nécessaires et légaux en hygiène sécurité : la responsabilité du manager
• Identifier les freins et les atouts pour construire de bonnes relations interpersonnelles dans son équipe : transparence, équité, vigilance, courage

 

1. Les enjeux de l’entretien annuel

• Replacer l’entretien dans sa pratique managériale
• Accorder le temps nécessaire : importance de l’implication

 

2. Les différents niveaux de l’évaluation

• Faire ressortir les priorités de l’évaluation
• Rédiger les objectifs
• Compétences « métier »
• Compétences managériales, relationnelles, de communication…

 

3. Structurer les étapes de l’entretien

• La préparation
• L’accueil
• Le 1er bilan
• Les échanges
• La synthèse et la fin de l’entretien

 

4. Conduire efficacement l’entretien

• Savoir écouter, questionner et dire les choses, mêmes négatives
• Dissocier les faits, les opinions et les sentiments
• Affirmer son propre rôle
• Gérer les situations difficiles

 

5 Conclure l’entretien et formaliser le bilan

• Réaliser le bilan d’activité
• Évaluer la maîtrise de la fonction et la réalisation des objectifs du collaborateur
• Mettre en évidence les points forts, les axes d’amélioration, formaliser le bilan
• Préparer l’avenir

 

1. Recueillir les informations nécessaires et utiles

• Utiliser le système de paie et de gestion du personnel
• Exploiter les entretiens annuels, les bilans professionnels…

 

2. Choisir les indicateurs de gestion du personnel adaptés

• Les indicateurs d’effectifs : pyramide des âges, turn over, égalité hommes/femmes
• Les indicateurs de rémunération : salaires, masse salariale, charges sociales
• Les indicateurs de recrutement : gestion prévisionnelle, compétences, qualifications
• Les indicateurs de la formation : plan, DIF (Droit Individuel à la Formation), entretiens professionnels, professionnalisation
• Les indicateurs d’absentéisme

 

3. Élaborer ses tableaux de bord sociaux étape par étape

• Respecter la réglementation
• Concevoir le tableau de bord en fonction des objectifs du destinataire
• Suivre la méthodologie pour bâtir des tableaux de bord clairs et accessibles

 

4. Contrôler ses tableaux de bord sociaux dans la durée

• Décrypter et analyser les indicateurs de performance choisis
• Suivre les tableaux de bord dans le temps, en dégager des tendances
• Comparer ses résultats avec ceux des entreprises de la branche

 

5. Constituer le bilan social et le communiquer

• Faire le lien entre les indicateurs légaux et les pratiques de l’entreprise
• Communiquer auprès des Représentants du Personnel sur le Bilan social
• Faire évoluer le bilan social comme outil de pilotage de la gestion RH

 

1. Employeur de moins de 50 salariés : contrôler ses obligations légales

• Sécurité et gestion du personnel : déclaration unique d’embauche, registre du personnel, document unique, affichage obligatoire et règlement intérieur
• Formation professionnelle : obligations et budget alloué
• Recrutement des travailleurs handicapés
• Rôle des Délégués du Personnel dans une PME de moins de 50 salariés

 

AU FRANCHISSEMENT DU SEUIL DE 50 SALARIES :

 

2. Respecter les nouvelles obligations en matière de sécurité et d’administration du personnel

• Connaître les modalités d’application de la réglementation relative à la médecine du travail
• Respecter le contrôle de l’emploi par la DIRECCTE
• Afficher les consignes incendie dès l’embauche du 51ème salarié

 

3. Mettre en place et gérer une représentation du personnel renforcée

• Elire les membres du CE*, connaître leurs prérogatives
• Faire le choix de la DUP* et renforcer le rôle des DP*
• Appréhender le rôle du CHSCT*
• Connaitre le rôle des représentants désignés par un syndicat suite à la réforme de la représentativité

 

4. Préparer ses négociations avec les représentants du personnel

• Gérer la consultation obligatoire des représentants du personnel
• Identifier les délits d’entrave pour mieux les éviter
• Négocier un accord de participation aux bénéfices de l’entreprise
• Cerner le périmètre des NAO : salaires, temps du travail, égalité homme-femme, accord de prévoyance et d’épargne salariale, travailleurs handicapés
• Appréhender le Plan de Sauvegarde de l’Emploi en cas de licenciement pour motif économique

 

* Liste des abréviations :

IRP : instances représentatives du personnel
DUP : Délégation Unique du Personnel
DP : Délégués du Personnel
CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
NAO : Négociation Annuelle Obligatoire

1. Les clés de la légitimité du formateur

• La crédibilité du formateur
• La gestion du groupe : écoute, conduite et dynamique de groupe, relations interpersonnelles
• Les motivations des stagiaires et les freins à l’apprentissage

 

2. Préparer une action de formation

• Clarifier les objectifs et le périmètre de la formation par rapport au cahier des charges
• Bâtir une progression pédagogique par objectif et niveau d’expertise
• Choisir la méthode en fonction du public : partir de l’exemple ou de la manipulation, de la réglementation…
• Utiliser les outils d’animation : jeu de rôle, QCM, étude de cas, stimulation par la création…
• Concevoir et rédiger les documents :
  • Le support pédagogique du stagiaire
  • Le guide d’animation du formateur, le diaporama, les exercices

 

3. Structurer séquence par séquence la formation : les clés de réussite du « jour J »

• Réussir l’accueil
• Valider les attentes des stagiaires et les objectifs de la formation
• Gérer les jeux de rôle et la participation active des stagiaires
• Conclure et mener l’évaluation de la formation

 

4. Conduire le groupe et animer efficacement

• Écouter, questionner et dire les choses, mêmes négatives
• Maintenir l’intérêt de l’auditoire
• Gérer les situations difficiles et l’imprévu
• Remédier aux difficultés individuelles

 

5 Évaluer la formation

• Réaliser un outil d’évaluation
• Évaluer la réalisation des objectifs et les acquis des apprenants