L’égalité professionnelle entre femmes et hommes : une obligation de résultat

Par , le 05/04/2019

Egalité professionnelle : un engagement de longue date Un peu d’histoire : … c’est en 1972 que le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit pour la 1ère fois dans la loi. Grande avancée certes mais qui sera malheureusement peu suivie d’effets. Entre 1972 et les années 2000 ce [...]

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Egalité professionnelle : un engagement de longue date

Un peu d’histoire : … c’est en 1972 que le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit pour la 1ère fois dans la loi. Grande avancée certes mais qui sera malheureusement peu suivie d’effets. Entre 1972 et les années 2000 ce ne sont pas moins de 13 lois qui seront promulguées en faveur de l’égalité entre femmes et hommes.

En 2008, le principe de parité est même inscrit à la constitution afin d’assurer la parité dans les responsabilités professionnelles et sociales incluant les mandats électoraux et fonctions électives.

Au final qu’y a-t-il de plus en 2019 ?

La Loi Avenir Professionnelle a pour objectif de donner un coup d’accélérateur à l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en instaurant une obligation de résultat. Jusqu’à présent, les entreprises avaient une obligation de moyens pour concrétiser le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».

Un autre grand changement porte également sur l’obligation pour l’entreprise de publier ses résultats ! Une publication portant bien au-delà du cadre de l’entreprise et des partenaires sociaux car accessible aux salariés et au grand public ! Une pression supplémentaire pour l’employeur afin de faire changer les choses.

C’est par l’instauration d’un diagnostic obligatoire « égalité HF » que les entreprises pourront obtenir une note. Si cette dernière n’atteint pas les 75 points sur 100, l’entreprise devra adopter des mesures correctives sous peine de sanctions.
Ce diagnostic s’appuie sur 4 à 5 indicateurs « porteurs de sens, simples, transparents, fiables et permettant d’identifier facilement des actions correctives ».

Echéances et planning

Afin de prendre en compte les spécificités des entreprises, les obligations sont adaptées  en fonction de leur taille :

  • A partir du 1er mars 2019 mise en place impérative de l’index pour les entreprises de plus de 1000 salariés,
  • 1er septembre pour celles de plus de 250 salariés
  • A partir du 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés
  • 5 indicateurs à mettre en place pour les entreprises de plus de 250 salariés contre 4 indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés

A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront publier leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes sur leur site internet et communiquer le détail du calcul au Comité social et Economique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte)
Si nécessaire, les entreprises auront 3 ans (à partir de la réalisation du diagnostic) pour se mettre en conformité. Ainsi c’est à partir du 1er mars 2022 que les premiers contrôles et sanctions auront lieu ; celles-ci sous forme d’amendes pouvant s’élever jusqu’à 1% de la masse salariale. Elles seront toutefois proportionnelles aux efforts fournis par les entreprises durant les 3 ans.

Marie-Cécile BARDET

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