La formation en 2017 : collaboration, responsabilisation, agilité et neurosciences

Par , le 19/01/2017

Au-delà de tendances pour cette année 2017, on parlera davantage d’un changement de paradigme dans le monde de la formation. Dans une société de plus en plus rapide et connectée, avec des outils technologiques de plus en plus efficients et performants : et si il était temps de prendre son temps ?

Le NeuroLearning ou lorsque l'apprenant est au centre de son processus d'apprentissage

shutterstock_146868101Les neurosciences établissent un lien entre psychologie cognitive et pédagogie. Ainsi, elles reposent leurs recherches sur une corrélation et une connexion nécessaires entre mémorisation et réutilisation applicable aux vécus des apprenants. La surcharge d’informations et les atteintes d’objectifs chronométrées ne sont plus d’actualité. L’heure est à l’ancrage véritable des apprentissages.

Le psychologue cognitiviste et neuroscientifique français Stanislas Dehaene identifie 4 piliers de l’apprentissage : l’attention, l’engagement actif, le retour d’information, et la consolidation.

De la responsabilisation (l’attention, l’engagement actif)

Avec la réforme de la formation et l’arrivée de l'entretien professionnel, il est question de responsabilisation où le collaborateur est le principal acteur de son propre parcours. Il peut alors choisir et prendre en main son développement et son évolution professionnelle. Encore faut-il savoir lui donner les clés pour apprendre à apprendre.

Dans le cadre des perpétuelles mutations du monde de l'entreprise, la formation représente alors un vecteur d’employabilité. En ce sens, la formation permet aussi aux organisations de développer leur compétitivité et leur potentiel d'innovation portés par leur capital humain.

 De l’agilité, du concret et du sens (le retour d’information, et la consolidation)

On notera pour les entreprises - et surtout pour leurs collaborateurs - un vrai besoin de formations plus adaptées au monde du travail qui peuvent être séquencées, agencées et ajustées au juste besoin. Ce qui peut paraître paradoxal dans des organisations de plus en plus rythmées par le culte de l’urgence, c’est que pour que ces formations soient réellement efficaces sur le long terme, elles doivent impliquer principalement plus de temps : le temps d'apprendre et tout simplement le temps de comprendre.

On parlera d’ailleurs davantage d’environnements d’apprentissage où il est question de mises en situation, pour faire et défaire, essayer, faire des erreurs, recommencer, consolider, s’approprier pour en définitive : apprendre.

 Cette transposition peut s’opérer à travers des plans d’action définis et mis en œuvre par les managers où la collaboration et l’implication des équipes seront encouragées et valorisées. Tout ceci permettant une montée en compétences des plus opérationnelles. Les réseaux internes d'entreprises quant à eux - qu'ils soient physiques ou digitaux – permettent l’échange de connaissances mais aussi une véritable capitalisation sur les projets. Ils constituent indéniablement de réelles communautés collaboratives de savoirs.

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