La gestion de l’absence du salarié en formation

Par , le 29/06/2015

Selon que la formation soit réalisée dans le cadre du plan de formation ou à la demande du salarié, qu’elle soit effectuée sur le temps de travail ou hors temps de travail, les règles à appliquer sont différentes. Cependant, dans les deux cas, il y a lieu d’organiser à la fois son absence et surtout prévoir son retour à l’issue de la formation.

Le remplacement du salarié en formation

Il est important de distinguer selon que la formation ait lieu dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou hors du plan de formation. Il peut donc si besoin sanctionner le salarié s’il a un comportement qui nuit à l'entreprise. De la même manière, l'employeur peut décider d'interrompre la formation s'il estime que le salarié est incapable de la suivre.

Notez-le : tout au long de la formation, le salarié percevra sa rémunération intégrale.

Par conséquent, durant la formation, le salarié est soumis à la législation de la sécurité du travail en matière d'accident du travail et maladie professionnelle. Pendant l’absence du salarié, l’employeur peut s’il le souhaite conclure un CDD ou recourir à de l’intérim pour pallier à son absence. Par contre, si l’absence est de courte durée, il n’est pas intéressant de le remplacer. Il est également possible de demander au salarié à l’issue de la formation, de rattraper ses heures mais il faudra rémunérer ces heures.

L’anticipation du retour du salarié à l’issue de la formation

A l’issue de la formation, le salarié retrouve son poste de travail ou si ce dernier n’est plus disponible un poste équivalent. Il retrouve également une rémunération au moins égale à celle qu’il percevait avant de partir en formation. Cela peut être son ancien poste ou un poste équivalent.

Attention : l’employeur peut être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il ne réintègre pas le salarié à l’issue de la formation.

L’employeur n’a pas l’obligation de tenir compte des nouvelles qualifications acquises par le salarié à l’issue de la formation et de lui octroyer une promotion ou une augmentation de salaire mais il existe quelques exceptions :

  • lorsque l’accord collectif de branche prévoit une reconnaissance à l’issue de la formation ;
  • lorsqu’une clause dans le contrat de travail le prévoit ;
  • lorsque le salarié a suivi une action de développement des compétences.

Dans ces trois cas, le salarié peut espérer de la part de l’employeur une reconnaissance de ses nouvelles connaissances. Il est par conséquent conseiller de définir avec le salarié en question la nature des engagements avant le début de la formation s’il satisfait aux évaluations de la formation.

Attention : il appartient à l’employeur de vérifier ce qui est précisé dans la convention collective.

Notez-le : si le salarié souhaite interrompre sa formation et reprendre son poste, l’employeur n’est pas tenu de le réintégrer.

Il est intéressant pour l’employeur d’insérer dans chaque contrat de travail une clause de dédit-formation dans le cas où le salarié aurait envie de démissionner après avoir suivi la formation.

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