La négociation d’un accord d’entreprise sur le CPF

Par , le 02/07/2015

La réforme sur la formation professionnelle permet aux entreprises d’au moins 10 salariés de signer un accord d’entreprise sur le CPF pour une durée de 3 ans afin de gérer elles-mêmes les 0.2% du montant de leurs rémunérations destinés au financement du CPF. Cela équivaut donc à gérer directement les fonds.

La signature d’un accord d’entreprise

Avant d’entamer la négociation d’un accord d’entreprise, il est primordial d’obtenir des informations et des conseils auprès de l’OPCA dont relève l’entreprise sur les services qu’il propose et sur les modalités de prise en charge des formations suivies dans le cadre du CPF.

Il n’y a pas de règle particulière pour la négociation d’un accord portant sur la gestion en interne du CPF si ce n’est le respect du formalisme habituel.

Si l’entreprise possède un délégué syndical, l’accord doit être signé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, l’employeur doit le signer :

  • avec les représentants élus donc le CE ou à défaut, les DP ;
  • ou avec un salarié non élu, qui se fait mandater par un syndicat.

L’un des enjeux de la négociation d’un accord d’entreprise est la diminution de la contribution formation versée à l’OPCA. C’est également une possibilité offerte pour l’employeur de gérer administrativement et financièrement directement son CPF.

Le respect des règles du CPF

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans et porte sur la gestion directe par l’entreprise de la part de la contribution destinée au financement du CPF. L’employeur doit donc négocier le budget en respectant le minimum de 0.2% du montant des rémunérations versées pendant chaque année couverte par l’accord.

Attention : des sanctions pécuniaires peuvent tomber s’il l’employeur dépense moins de 0.2% au titre du CPF.

Notez-le : l’un des intérêts de l’accord est de définir la liste des formations prioritaires ou des salariés. En particulier, les salariés peu qualifiés ou ceux exposés à des facteurs de risques professionnels.

L’employeur prend en charge les frais de formation et les frais annexes, y compris les frais de garde d’enfants tout en ayant la possibilité de fixer un plafond de prise en charge. Lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF, l’accord peut prévoir une participation de l’employeur. Il est également possible d’abonder en heures supplémentaires le CPF de certains salariés.

Attention : dans le cas d’un abondement complémentaire, il faudra adresser à l’OPCA, la liste des salariés bénéficiaires accompagnés du nombre d’heures de formation supplémentaires attribuées avant le 1 mars de chaque année sous peine de sanctions.

Enfin, l’accord doit déterminer les modalités pratiques de gestion et de suivi du CPF c’est-à-dire :

  • les délais à respecter pour les départs en formation ;
  • les règles de formulation de demande de formation ;
  • les règles du recueil d’accord de l’employeur en précisant s’il porte sur le contenu de la formation ou sur le calendrier. Pour les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail, l’accord d’entreprise peut prévoir les cas où l’accord de l’employeur ne porte que sur le calendrier de la formation.

Attention : lorsque la formation a lieu hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire.

Notez-le : il est important de faire un état des lieux tous les ans de l’accord.

Dans l’hypothèse ou les dépenses effectuées par l’employeur sont inférieures au montant total correspondant à 0.2% de la masse salariale des 3 années couvertes par l’accord, l’employeur est tenu de verser le différentiel à l’OPCA dont il dépend.

L’employeur doit faire état des dépenses par le biais d’une déclaration qui doit être envoyée à l’OPCA.

Notez-le : la conclusion d’un accord d’entreprise prive l’employeur de financements de l’OPCA.

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