Le bilan de compétences

Par , le 15/06/2015

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de déterminer son projet professionnel et de formation. Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise. Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

Bénéficiaires et démarches

Le salarié peut réaliser un bilan de compétences, pendant ou en dehors de ses heures de travail. Les raisons de la réalisation d'un bilan de compétences sont multiples : se remotiver dans son travail en étant conforté sur ses compétences et en identifiant des axes de travail, définir un nouveau projet professionnel et en éprouver la faisabilité. Cela peut donc signifier qu'il souhaite évoluer vers d'autres fonctions, dans le cadre d'une mobilité interne ou externe.

Notez-le : dans la pratique, interrogez le salarié sur les raisons qui le poussent à réaliser un bilan de compétences.

Les personnes pouvant en bénéficier sont :

  • les salariés
  • les demandeurs d’emploi
  • les fonctionnaires et agents non titulaires de la fonction publique

Le salarié souhaitant bénéficier d’un bilan de compétences doit justifier d’au moins 5 années d’activité salarié dont 1 an dans l’entreprise. Il doit effectuer une demande à son employeur 60 jours avant le début du bilan.

30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaitre par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence qui ne peut excéder 9 mois.

Notez-le : la durée maximale d’absence est de 24 heures.

Lorsque les démarches sont réalisées, le salarié peut commencer son bilan de compétences. Ce dernier est composé de 3 phases :

  • phase préliminaire, qui a pour objectif de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche, de définir et d'analyser la nature de ses besoins, et de l'informer des conditions du déroulement du bilan, des méthodes et des techniques utilisées ;
  • la phase d'investigation, qui consiste à analyser les motivations et intérêts (personnels et professionnels) du bénéficiaire, à identifier ses compétences, connaissances générales, et aptitudes, et à déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle ;
  • la phase de conclusion, qui permet au consultant et au salarié d'établir les résultats de la phase d'investigation, de recenser les facteurs favorisant ou non la réalisation du projet professionnel du salarié et, éventuellement, de définir un plan de formation, avant de définir les étapes du projet professionnel.

Notez-le : le bilan de compétences constitue un véritable investissement !

Financement du bilan de compétences

C'est à l'initiative du salarié ou lorsqu'il fait l'objet d'une inscription, par l'employeur, dans le plan de formation.

Lorsqu’il est à l’initiative du salarié, ce dernier peut obtenir un financement d'un congé de bilan de compétences réalisé pendant son temps de travail auprès de l'OPACIF dont dépend l'entreprise. Lorsque l'organisme financeur accède à la demande c'est à l’employeur de maintenir la rémunération du salarié, dans la limite de 24 heures.

Notez-le : le financement du bilan de compétences peut également porter sur le coût du bilan de compétences, les frais de transport et les frais d'hébergement.

Lorsque le bilan de compétences est intégré dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié, l'organisme prestataire du bilan de compétences et l’employeur doivent formaliser l’accord par la signature d'une convention tripartite. L’employeur doit ensuite faire parvenir une demande de financement à l'OPCA dont dépend l'entreprise. Les modalités de demandes de financement peuvent varier d'un OPCA à un autre.

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