Le plan de formation, outil stratégique de gestion des ressources humaines

Par , le 25/03/2014

Le chef d’entreprise a l’obligation de former ses salariés. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et au dialogue social renforce cette obligation, pour en faire quasiment une obligation de résultat. A la disposition de l’employeur un outil précieux : le plan de formation.

Le plan de formation, outil stratégique de gestion des ressources humaines  

Sommaire : 

La détermination du plan de formation

La mise en œuvre du plan de formation

 

 

 

 

La détermination du plan de formation

Le concept du plan de formation

 Il n’y a pas de définition précise du plan de formation. La loi sur la formation professionnelle ne précise pas davantage cette notion.

Le plan de formation peut se définir comme l’ensemble des actions de formations que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés, dans le cadre de la politique des ressources humaines de l’entreprise.

En effet, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. La loi sur la formation professionnelle  ajoute qu’il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Ces actions peuvent être mises en œuvre dans le cadre du plan de formation (Code du travail, article L. 6321-1).

La notion d’action de formation étant entendue au sens large par la loi, le contenu du plan de formation est plus étendu.

Les bénéficiaires du plan de formation

Le plan de formation est un des moyens pour tous les salariés de l’entreprise d’accéder à la formation, à côté d’autres outils à sa disposition comme le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), la validation des acquis de l’expérience (VAE), ou encore la période de professionnalisation.

Le plan est la plupart du temps actionné par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, mais il est également possible que le salarié en fasse la demande, au même titre que pour les dispositifs DIF et CIF. Il est tout à fait envisageable que le plan de formation contienne des actions de VAE ou de bilan de compétences, décidées d’un commun accord par l’employeur et le salarié.

Notez-le : A compter du 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF.

La formalisation du plan de formation

Il n’existe aucune obligation pour l’employeur d’établir un plan de formation. 

Cependant, établir un plan de formation permet de formaliser les besoins en formation de l’entreprise, qui peuvent être notamment recueillis lors des entretiens professionnels des salariés. 

Il faut savoir que la loi sur la formation professionnelle renforce les obligations de l’employeur en matière d’entretien  en créant un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans, portant sur l’évolution professionnelle du salarié. Tous les 6 ans, l’employeur devra faire un bilan du parcours du salarié, et vérifier qu’il a bien suivi une action de formation, acquis une certification ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Des sanctions sont prévues si au moins deux de ces trois critères ne sont pas remplis.

On passe ainsi d’une obligation de moyens à une obligation de résultat, observable et mesurable ; d’où la nécessité de formaliser le plan de formation, qui offrira une plus grande traçabilité (besoins, moyens mis en œuvre, budget, etc.). La loi sur la formation professionnelle prévoit que les observatoires de branche proposeront des outils destinés à aider les entreprises à définir leurs besoins en formation et à monter leur plan de formation en fonction.

La responsabilité de l’employeur en matière d’anticipation des évolutions de l’emploi et de maintien dans l’emploi est accrue, d’où la nécessité de se servir du plan de formation comme un véritable outil de stratégie des ressources humaines.

Les instances représentatives du personnel sont également associées à cette politique RH d’orientation formation et voient leur rôle renforcé.

La consultation sur le plan de formation

Le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le plan de formation de l’entreprise et émet un avis.

La loi sur la formation professionnelle renforce les obligations de consultation du CE en matière de formation professionnelle. Désormais, le CE émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l’année en cours, en plus de ceux de l'année précédente et du projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l'année à venir.

La loi prévoit également qu’un accord d'entreprise peut déterminer le calendrier de ces deux réunions. A défaut un décret à paraître déterminera ce calendrier. Les deux dates à ne pas dépasser (1er octobre et 31 décembre) fixées par le Code du travail disparaissent.

De plus, la loi offre la possibilité à l’entreprise de compléter la liste des documents fournis au CE pour l’examen du plan (orientations en matière de formation, bilan des actions de formation, effectifs de l’entreprise…).

La mise en œuvre du plan de formation

Le départ des salariés dans le cadre du plan de formation

Le départ en formation du salarié est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. C’est pourquoi le salarié a droit au maintien de sa rémunération et de sa protection sociale. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Le salarié ne peut refuser de partir en formation sur demande de l'employeur (sauf en cas de formation hors temps de travail, de bilan de compétences, de VAE). Son refus constitue une insubordination et est passible de sanctions disciplinaires.

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

1° Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

2° Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Le financement du plan de formation

La loi sur la formation professionnelle prévoit une réduction des cotisations formation mais pas des obligations de formation (notamment en ce qui concerne les formations obligatoires). La dépense en matière de formation sera la même, avec des moyens réduits.

Les entreprises de 1 à 9 salariés cotiseront toujours 0,4 % de leur masse salariale brute pour le plan de formation.

Les entreprises de 10 à 49 salariés, qui participaient à hauteur de 0,9 % se verront appliquer un taux de 0,2 %.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux de contribution au titre du plan sera désormais de 0,1 %.

Quant aux entreprises de 300 salariés et plus, elles pourront décider par accord d’effectuer des versements volontaires.

Cette contribution « plan de formation »est collectée par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) et permet de  financer différentes modalités de départ en formation. L’OPCA peut prendre en charge certaines formations, selon certains critères qu’il définit.

La loi précise que l’OPCA doit dorénavant vérifier la qualité de la formation dispensée avant de décider de la prise en charge.

Notez-le : Les dispositions relatives au financement renteront en vigueur de façon décalée, au 1er janvier 2015

 Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, art. 5.I.2°, Jo du 6

Au 1er janvier 2015, le compte personnel de formation remplace le DIF. Découvrez ce qui va changer :

Compte personnel de formation : comment le salarié peut-il mobiliser son compte ?

Compte personnel de formation : comment est-il alimenté ?

Compte personnel de formation : qu’advient-il du DIF ?

Compte personnel de formation : qui prend en charge la rémunération du salarié en formation ?

Compte personnel de formation : quelles sont les formations éligibles ?

 

> Découvrir le dossier complet

 

Téléchargement gratuit :

TéléchargementTéléchargez notre dossier complet sur la réforme de la formation professionnelle

Découvrez notre dossier sur la loi de la formation professionnelle :

Les conditions pour bénéficier de la VAE

L'entretien professionnel obligatoire

Le plan de formation

Le compte personnel de formation (CPF)

Le financement de la formation professionnelle

> Découvrir le dossier complet

 

Téléchargement gratuit :

TéléchargementTéléchargez notre dossier complet sur la loi de la formation professionnelle

Formations sur le même sujet :