Les mesures pour maximiser le transfert des acquis de formation

Par , le 19/05/2016

On le sait tous : seuls 10 à 20 % des éléments acquis en formation sont utilisés en situation de travail ! En effet, de nombreuses recherches ont démontré que les acquis de formation étaient insuffisamment employés sur le poste en lui-même. Cependant, il est vrai que le transfert des acquis de la formation se mesure difficilement. Ce qui veut dire que pour accroitre ce taux, il faudrait s’intéresser à ce qu’il se passe avant, pendant et à l’issue de la formation. Explications !

Comment améliorer le transfert des acquis de formation ?

D'une manière générale, parler du transfert, c'est parler d'un processus qui se déroule dans l'espace et dans le temps, entre le lieu de la formation et celui de l'activité professionnelle.

Il existe plusieurs types de transfert dont notamment le transfert « rapproché » quand il existe une similitude entre le lieu de formation et le milieu de travail, et le transfert « adaptif » (transfert de compétences ouvertes). Dans ce dernier cas, il s'agit d'abstraire un objet de connaissance dans un contexte donné afin de le généraliser pour s'en servir dans un autre contexte.

Une formation est considérée comme efficace lorsque l'apprentissage réalisé en formation est transféré.

Notez-le : le transfert des acquis de formation est lié à l'environnement de travail et pas seulement à la satisfaction qu'ont eue les collaborateurs à l'issue de la formation.

Pour maximiser le transfert des apprentissages, il faut tenir compte des éléments suivants :

  • les situations qui facilitent l'application de ce qui a été appris en formation ;
  • la motivation de l'apprenant à utiliser les éléments appris en formation. A ce stade, il est important de préparer le retour au travail des stagiaires ainsi que de renforcer l'adhésion au changement induit par la formation. Le succès d'une activité de formation dépend de la motivation des apprenants ;
  • le sentiment d'efficacité de l'apprenant. En effet, si l'expérience est un succès en formation, ce dernier a plus de chance de reproduire ce qu'il a appris.

 

Le diagnostic du potentiel de transfert

L'apprentissage est une condition nécessaire mais non suffisante pour générer le transfert des acquis.

Ce n'est pas parce qu'un collaborateur a suivi une formation, que pour autant il peut mettre en application ce qu'il vient d'apprendre.

Par ailleurs, plusieurs facteurs ont un impact sur le transfert des apprentissages :

  • le sentiment d'efficacité personnelle. Les futurs stagiaires sont-ils capables d'apprendre le contenu du cours ?
  • la motivation du collaborateur : il faut évaluer le degré avec lequel celui-ci est motivé à apprendre le contenu d'une formation et la motivation à transférer :
  • le contrôle sur les éléments appris en formation ;
  • le soutien perçu : il est primordial que le collaborateur se sente soutenu par son manager mais aussi par ses collègues.

 

Les stratégies pour maximiser le transfert à l'issue de la formation

Il est plus qu'important de mesurer en fin de formation ou quelques semaines plus tard, ce que les apprenants ont appris. Néanmoins, de quelle manière les savoirs se transforment-ils en compétences ?

Dans le but de maximiser du mieux possible le transfert des acquis en formation, il est impératif de mettre en œuvre des actions concrètes améliorant ainsi le transfert. Pour cela, il y a lieu d'impliquer l'ensemble des acteurs intervenant dans le processus de formation avant, pendant et à l'issue de la formation.

L'apprenant doit :

  • faire tous les efforts pour contourner les difficultés rencontrées ;
  • partager les connaissances avec l'ensemble de ses collègues ;
  • mettre en application les choses apprises en formation ;

Le formateur doit :

  • assurer que le contenu de la formation soit compatible avec les missions de l'apprenant ;
  • partager les résultats ;
  • être présent quelques temps à l'issue de la formation ;
  • communiquer avec le manager.

Le manager doit :

  • donner à l'apprenant la possibilité de mettre en application ce qu'il a appris en formation ;
  • faire une analyse post-formation des éléments reçus en formation :
  • communiquer les succès et les performances ;
  • fournir également un appui pour aider à surmonter les obstacles de transfert

Le rôle des différents acteurs est important selon les étapes de formation :

  • le formateur, avant et pendant la formation ;
  • le manager à l'issue de la formation.

L'apprenant possède tout de même le rôle le plus important pendant la formation.

L'accompagnement du manager est primordial ! C'est l'acteur le mieux placé pour intervenir et résoudre les problèmes liés au transfert.

En dehors de cela, il convient également de tenir compte des caractéristiques organisationnelles comme par exemple au niveau de la préparation, qu'est-il attendu des participants ? Qu'attendent-ils de la formation ? Qu'est-ce que la formation signifie pour le collaborateur et pour l'organisation ? Cette variable concerne l'adéquation de l'information reçue sur le lieu de travail à accomplir, l'autonomie et la latitude décisionnelle de l'apprenant à la formation, une fois qu'il se retrouve sur son lieu de travail.

Notez-le : le transfert des acquis d'une formation dépend principalement de l'individu et surtout du programme de formation.

D'une manière générale, évaluer le transfert, c'est :

  • être capable de dire dans quelle mesure les apprenants ont mis en œuvre les plans d'action à l'issue de la formation ;
  • être capable de dire dans quelle mesure les objectifs de formation ont été atteints.

Attention : il ne faut pas oublier que le contenu et la pertinence de la formation jouent un rôle essentiel.

Catégories de l'article :

Formations sur le même sujet :