Mettre en oeuvre le plan de formation : évaluer la formation et ses impacts

Par , le 25/08/2014

La loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle a introduit une obligation d’évaluation des acquis par le dispensateur de la formation (Code du travail, art. L 6353-1). L’évaluation ne se réduit toutefois pas uniquement à celle des acquis de la formation.

Une exigence : bien identifier les différents niveaux d'évaluation 

Au-delà de la recherche globale de l’efficacité de la formation, plusieurs orientations et des objectifs différents peuvent être fixés à l’évaluation. Avant d’engager tout processus d’évaluation, il importe d’en définir au préalable les différents niveaux, pour lesquels la valeur des informations collectées n’est pas identique. La complexité des outils d’évaluation à concevoir peut toutefois aller croissante avec la valeur des informations recueillies.

Selon ces deux critères, les différents niveaux d’évaluation peuvent être schématisés comme suit :

schéma niveaux d'évaluation formation

 

De l’évaluation de la satisfaction et des acquis de la formation…

La plus communément déployée, l’évaluation de satisfaction vise à recueillir en fin de formation le ressenti des participants suite à la formation qu’ils ont reçue, notamment en termes d’animation et de conditions matérielles. Afin d’éviter les « biais » en matière d’évaluation de la satisfaction, il est préférable de la réaliser « à tiède », c'est-à-dire par l’envoi d’un questionnaire en ligne quelques jours après la formation.

L’évaluation des acquis de la formation est fréquemment associée à celle de la satisfaction, en ce sens où elle est effectuée concomitamment au travers d’un questionnaire administré auprès des participants. Elle vise principalement à vérifier si les connaissances et savoir-faire visés et  formulés en termes d’objectifs pédagogiques ont bien été acquis par les participants en cours de formation.

Le 3ème niveau de l’évaluation réalisée quelques semaines après la formation vise à apprécier les effets de la formation sur les compétences mises en œuvre en situation professionnelle. Bien que peu pratiquée, cette évaluation présente un réel intérêt quant à la mesure de l’efficacité de l’action de formation auprès de ses bénéficiaires.

… à l’évaluation du retour sur investissement

Afin que l’impact de la formation puisse être apprécié en termes économiques et / ou organisationnels, un délai suffisant doit séparer la fin de la formation de cette évaluation. Selon la nature et les objectifs de la formation, cette mesure d’impact peut prendre différentes formes. L’entreprise pourra s’attacher par exemple à voir dans quelle mesure une formation à la négociation commerciale agit positivement sur l’évolution du CA.

Le 5ème niveau est certainement le plus abouti et celui qui alimente le plus les débats sur les attendus de la politique de formation : il s’agit du retour sur investissement. Le principe est d’évaluer la rentabilité de la formation en comparant les bénéfices de celle – ci (gains et / ou économies) au coût total de la formation (coûts directs et indirects).

EXEMPLE :

Dans le cadre des formations à la sécurité, il peut être pertinent de mettre en relation leur coût avec l’évolution du poste « primes d’assurances ». Ces formations, parce qu’elles visent notamment à diminuer le taux de sinistralité, doivent permettre une économie sur ce poste de dépenses.

Le processus d’évaluation peut s’avérer consommateur de temps et complexe pour les services formation des entreprises. Aussi, avant d’en définir le périmètre et le déployer, il conviendra de s’assurer que les deux conditions mentionnées ci – après soient réunies :

  • l’implication du management – notamment de proximité – sur l’ensemble du processus,
  • l’exploitation des informations collectées dans le cadre du processus d’évaluation et leur restitution au sein d’instances préalablement définies.

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